Liên đoàn Lao động tỉnh Bình Định
Lên phía trên
Quy định về tiền lương ngừng việc
Câu hỏi:
Tôi nhận được thông báo rằng Xí nghiệp tôi đang làm việc sẽ bị ngừng cung cấp nước hai ngày để nâng cấp, sữa chữa đường ống. Công ty đã cho công nhân nghỉ vì không có nước thì sẽ không sản xuất được. Cho hỏi trường hợp này có phải trả lương cho công nhân trong hai ngày nghỉ này hay không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ khoản 3 Điều 99 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về tiền lương ngừng việc, cụ thể:

“3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:
a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;
b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.
Như vậy, theo quy định nêu trên khi cho người lao động nghỉ vì sự cố điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận với nhau về tiền lương ngừng việc, tuy nhiên không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 6/2022

 

Lên phía trên
Quy định về tạm dừng, tiếp tục, chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp
Câu hỏi:
Em đang hưởng trợ cấp thất nghiệp nhưng sắp tới em sẽ đi nhập ngũ. Vậy thì em có thể tiếp tục nhận trợ cấp thất nghiệp khi nhập ngũ không? Hay lúc đó em có thể nhờ người nhà lấy giúp? Em xin cảm ơn!
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ điểm c khoản 3 Điều 53 Luật việc làm năm 2013 quy định về tạm dừng, tiếp tục, chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp, cụ thể:

3. Người đang hưởng trợ cấp thất nghiệp bị chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp trong các trường hợp sau đây:

c) Thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an;
…”
Đồng thời, căn cứ theo quy định tại Điểm c Khoản 1 Điều 21 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP quy định như sau:
“Điều 21. Chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp
1. Các trường hợp người lao động đang hưởng trợ cấp thất nghiệp bị chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp được quy định như sau:
c) Thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an
Ngày mà người lao động được xác định thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an là ngày người lao động nhập ngũ.”
Căn cứ Khoản 9 Điều 1 Nghị định 61/2020/NĐ-CP như sau:
Người lao động bị chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp thuộc các trường hợp quy định tại các điểm b, c, h, l, m và n khoản 1 Điều này thì thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp tương ứng với thời gian còn lại mà người lao động chưa nhận trợ cấp thất nghiệp được bảo lưu làm căn cứ để tính thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp cho lần hưởng trợ cấp thất nghiệp tiếp theo khi đủ điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định, trừ trường hợp người lao động bị chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định tại điểm b, c, h khoản 1 Điều này nhưng không thực hiện thông báo theo quy định tại khoản 2 Điều này.
Thời gian bảo lưu được tính bằng tổng thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp trừ đi thời gian đóng đã được hưởng trợ cấp thất nghiệp theo nguyên tắc mỗi tháng đã hưởng trợ cấp thất nghiệp tương ứng 12 tháng đã đóng bảo hiểm thất nghiệp và trừ những tháng lẻ chưa giải quyết hưởng trợ cấp thất nghiệp được bảo lưu trong quyết định về việc hưởng trợ cấp thất nghiệp (nếu có).”
Như vậy, theo quy định trên, khi thực hiện nghĩa vụ quân sự mà thông báo cho Trung tâm dịch vụ việc làm theo quy định của pháp luật thì thời gian còn lại chưa hưởng sẽ được bảo lưu làm căn cứ để tính thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp cho lần hưởng tiếp khi đủ điều kiện. Do đó, bạn sẽ bị chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp từ ngày bạn nhập ngũ và sẽ không thể nhờ người nhà lấy thay tiền trợ cấp thất nghiệp.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 6/2022

 

Lên phía trên
Quy định về bảo đảm việc làm cho lao động nghỉ thai sản
Câu hỏi:
Chị gái tôi quay trở lại làm việc sau khi hết thời gian nghỉ thai sản, tuy nhiên công việc do chị tôi đảm nhận trước khi nghỉ sinh đã được giao cho người khác. Nay công ty bố trí chị tôi làm công việc khác, nhưng ở bộ phận mới mức lương lại thấp hơn mức lương cũ. Cho tôi hỏi công ty làm như vậy có đúng không ạ?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Điều 140 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về bảo đảm việc làm cho lao động nghỉ thai sản, cụ thể:
“Lao động được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại các khoản 1, 3 và 5 Điều 139 của Bộ luật này mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.”
Như vậy, theo quy định nêu trên sau khi hết thời gian nghỉ thai sản và đi làm trở lại thì chị của bạn sẽ được công ty bố trí, sắp xếp làm công việc như cũ, trường hợp việc làm cũ không còn thì công ty bố trí việc làm khác với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.
 Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 6/2022

 

Lên phía trên
Quy định về tạm đình chỉ công việc
Câu hỏi:
Vừa rồi nhân viên công ty em sai phạm quy chế bán hàng và không thu được tiền hàng. Hiện công ty em đã ra quyết định đình chỉ người này để điều tra làm rõ sự việc. Cho em hỏi trong thời gian đình chỉ thì mức lương trả cho người lao động được tính như thế nào?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Điều 128 Bộ luật lao động năm 2019 về tạm đình chỉ công việc, cụ thể:

“1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên.
2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.
Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.
3. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.
4. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.
Như vậy, theo quy định nêu trên trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ; trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng, trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
------------------------------------------------------------------

Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 6/2022

 

Lên phía trên
Quy định về trợ cấp thôi việc
Câu hỏi:
Công ty tôi hiện đang sử dụng một số lao động là người nước ngoài. Những người lao động nước ngoài này không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Cho tôi hỏi trường hợp những người lao động nước ngoài chấm dứt hợp đồng lao động thì công ty có phải trả trợ cấp thôi việc không? Tôi cảm ơn!
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Điều 46  Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về trợ cấp thôi việc, cụ thể:
“Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Đồng thời, tại Điều 2 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về đối tượng áp dụng của Bộ luật này bao gồm:
“1. Người lao động, người học nghề, người tập nghề và người làm việc không có quan hệ lao động.
2. Người sử dụng lao động.
3. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
4. Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.”
Như vậy, theo các quy định nêu trên, người lao động nước ngoài làm việc thường xuyên cho công ty bạn từ đủ 12 tháng trở lên và chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định pháp luật thì công ty sẽ phải chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đó.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 6/2022


 

Lên phía trên
Quy định về thời gian thử việc
Câu hỏi:
Em được nhận vào làm kế toán cho công ty X và ký một hợp đồng thử việc có thời hạn 02 tháng, nhưng sau khi hết 02 tháng công ty cho rằng thời gian trên vẫn chưa đủ để đánh giá nên công ty yêu cầu em ký tiếp hợp đồng thử việc làm kế toán thêm 01 tháng nữa. Cho em hỏi công ty làm vậy là đúng không ạ?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ  Điều 25 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về thời gian thử việc, cụ thể:
“Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:
1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
3. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;
4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.
Như vậy, theo quy định nêu trên thì chỉ được thử việc một lần đối với một công việc. Do đó, việc công ty ký hợp đồng thử việc 02 lần cho cùng một vị trí kế toán đối với bạn là trái với quy định của pháp luật.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 6/2022

 

Lên phía trên
Bộ luật lao động năm 2019 quy định về trả lương cho người nước ngoài
Câu hỏi:
Tôi vừa mới thành lập trung tâm ngoại ngữ, có ký hợp đồng lao động với 15 giáo viên, trong đó có một số giáo viên là người nước ngoài. Cho tôi hỏi tôi có được trả tiền lương bằng ngoại tệ cho người lao động hay không? Tôi cảm ơn!
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ theo Điều 95 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về trả lương, cụ thể:

1. Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động căn cứ vào tiền lương đã thỏa thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc.
2. Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động và tiền lương trả cho người lao động bằng tiền Đồng Việt Nam, trường hợp người lao động là người nước ngoài tại Việt Nam thì có thể bằng ngoại tệ.
3. Mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có).
Như vậy, theo quy định nêu trên tiền lương trả cho giáo viên bằng tiền Đồng Việt Nam, trường hợp giáo viên là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam thì Trung tâm có thể thanh toán tiền lương bằng ngoại tệ.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 6/2022

 

Lên phía trên
Bộ luật Lao động quy định về trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động
Câu hỏi:
Tôi làm ở công ty may Phú Tài, có tham gia bảo hiểm xã hội đầy đủ, đến tháng 3/2022, tôi nghỉ việc tại công ty này. Tháng 5/2022, tôi bắt đầu làm việc tại công ty mới nhưng công ty cũ vẫn chưa chốt thời gian đóng BHXH cho tôi. Cho tôi hỏi, trong thời hạn bao lâu thì công ty phải chốt sổ BHXH cho tôi?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Điều 48, Bộ luật Lao động quy định  về  trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động, cụ thể:
“1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:
a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:
a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;
b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.”
Như vậy, theo quy định trên thì thời gian chốt sổ BHXH sẽ không quá 14 ngày và trong trường hợp đặc biệt thì thời gian chốt sổ BHXH tối đa không quá 30 ngày.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

------------------------------------------------------------------

Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 5/2022
 
Lên phía trên
Bộ luật Lao động 2019 quy định về nội quy lao động
Câu hỏi:
Tôi xin vào làm tại công ty linh kiện điện tử từ tháng 01/2022. Vừa rồi do quá vội tôi để đồ dùng lộn xộn, quản lý nói tôi đã vi phạm nội quy công ty là để đồ không đúng nơi quy định. Nhưng từ khi vào làm đến nay, tôi không hề thấy nội quy công ty quy định ở đâu cả, tôi thắc mắc thì công ty trả lời do công ty có hơn 1000 người lao động không thể triển khai cụ thể từng người. Cho tôi hỏi là việc công ty không công khai nội quy thì có đúng hay không? Xin cảm ơn!
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ khoản 1, khoản 4, Điều 118 Bộ luật Lao động 2019 quy định về nội quy lao động như sau:
“1. Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.

4. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.
…”
Đồng thời căn cứ Điểm b Khoản 1 Điều 43 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định về nội dung, hình thức người sử dụng lao động phải công khai như sau:
“1. Người sử dụng lao động phải công khai với người lao động những nội dung sau:

b) Nội quy lao động, thang lương, bảng lương, định mức lao động, nội quy, quy chế và các văn bản quy định khác của người sử dụng lao động liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động;
…”
Như vậy, theo các quy định nêu trên công ty bạn có hơn 1000 người lao động thì phải ban hành nội quy lao động và phải thông báo nội quy tới người lao động, những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc. Do đó, công ty không thông báo nội quy cho bạn là trái với quy định pháp luật.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

------------------------------------------------------------------

Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 5/2022
 
Lên phía trên
Bộ luật lao động năm 2019 quy định về khấu trừ tiền lương
Câu hỏi:
Tôi làm cho một công ty dệt may, ngày 20/5/2022 do xe tôi bị hỏng nên đi làm muộn, quản lý nói tôi sẽ bị trừ một ngày lương về việc đi làm muộn. Cho tôi hỏi công ty làm như vậy là đúng không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Điều 102 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về khấu trừ tiền lương, cụ thể:

“1. Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 129 của Bộ luật này.
2. Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình.
3. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân.
Như vậy, theo quy định trên thì người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động. Do vậy, việc công ty trừ lương của bạn trong trường hợp này là trái với quy định của pháp luật.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

------------------------------------------------------------------

Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 5/2022
 
Lên phía trên
Quy định về đăng ký nội quy lao động
Câu hỏi:
Công ty tôi thành lập vào năm 2010, có trụ sở chính tại Thành phố Hồ Chí Minh và đã đăng ký nội quy lao động tại đây, nay công ty mở thêm chi nhánh ở Bình Định. Cho tôi hỏi, tôi có phải làm thủ tục đăng ký lại nội quy lao động mới tại Bình Định nữa hay không? Tôi cảm ơn!
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Khoản 4 Điều 119 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về đăng ký nội quy lao động, cụ thể:

“4. Người sử dụng lao động có các chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt ở nhiều địa bàn khác nhau thì gửi nội quy lao động đã được đăng ký đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh.
Như vậy, căn cứ quy định trên, chi nhánh ở Bình Định không cần phải làm thủ tục đăng ký nội quy lao động mới, mà phía công ty tại thành phố Hồ Chí Minh sẽ có trách nhiệm gửi nội quy lao động đã được đăng ký trước đó đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi công ty đặt chi nhánh (Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Bình Định).
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 5/2022

 

Lên phía trên
Quy định về sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
Câu hỏi:
Tôi làm cho công ty chế biến nông sản, ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Vừa rồi công ty yêu cầu tôi ký phụ lục hợp đồng sửa đổi một số nội dung trong đó có thay đổi về vị trí công việc tôi đang làm nhưng tôi chưa đồng ý. Trường hợp tôi không đồng ý thì có được tiếp tục công việc như hợp đồng ban đầu hay không?
Trả lời:

Căn cứ Điều 33 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động, cụ thể:
“1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.
Như vậy, theo quy định của pháp luật trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động hai bên có thể thỏa thuận sửa đổi, bổ sung nội dung của hợp đồng lao động. Nếu hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết. Trường hợp bạn không đồng ý với nội dung sửa đổi của phụ lục hợp đồng thì tiếp tục công việc như hợp đồng ban đầu.

----------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 05/2022

 
Lên phía trên
Quy định về Hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình
Câu hỏi:
Chị tôi xin làm giúp việc cho một gia đình. Tiền lương và chế độ làm việc chỉ thỏa thuận bằng miệng chứ không có hợp đồng lao động. Chủ nhà yêu cầu giữ chứng minh nhân dân của chị tôi. Tôi muốn hỏi như vậy có đúng với quy định của pháp luật không?
Trả lời:

Căn cứ Khoản 1 Điều 162 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về Hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình, cụ thể: 
“Người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với lao động là người giúp việc gia đình.”
Đồng thời căn cứ Khoản 1 Điều 17 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động, cụ thể:

“1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.
Như vậy, theo các quy định nêu trên khi thuê người giúp việc gia đình, người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người giúp việc gia đình, đồng thời không được giữ bản chính giấy tờ tùy thân của người lao động. Do đó, việc chủ nhà giao kết hợp đồng bằng lời nói và giữ chứng minh nhân dân của chị bạn là trái với quy định của pháp luật.

----------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 05/2022

 

Lên phía trên
quy định về người lao động là công dân Việt Nam ttham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc
Câu hỏi:
Em mới xin nghỉ việc ở công ty cũ và hiện đang buôn bán nhỏ lẻ tại nhà. Khi đi làm tại công ty em có tham gia BHXH. Cho em hỏi bây giờ em muốn tiếp tục đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc như khi đi làm tại công ty được không ạ?
Trả lời:

Căn cứ Khoản 1 Điều 2 Luật bảo hiểm xã hội 2014 quy định về người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, cụ thể:
“1. Người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bao gồm:
a) Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động;
b) Người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng;
c) Cán bộ, công chức, viên chức;
d) Công nhân quốc phòng, công nhân công an, người làm công tác khác trong tổ chức cơ yếu;

đ) Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp quân đội nhân dân; sĩ quan, hạ sĩ quan nghiệp vụ, sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên môn kỹ thuật công an nhân dân; người làm công tác cơ yếu hưởng lương như đối với quân nhân;
e) Hạ sĩ quan, chiến sĩ quân đội nhân dân; hạ sĩ quan, chiến sĩ công an nhân dân phục vụ có thời hạn; học viên quân đội, công an, cơ yếu đang theo học được hưởng sinh hoạt phí;
g) Người đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng quy định tại Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;
h) Người quản lý doanh nghiệp, người quản lý điều hành hợp tác xã có hưởng tiền lương;
i) Người hoạt động không chuyên trách ở xã, phường, thị trấn.”
Như vậy, theo quy định nêu trên trường hợp bạn đang buôn bán nhỏ lẻ tại nhà không thuộc đối tượng tham gia đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc. Tuy nhiên, bạn có thể tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện để được hưởng các chế độ về hưu trí, tử tuất theo quy định của pháp luật.

----------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 05/2022

 

Lên phía trên
Quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sử dụng lao động là người giúp việc gia đình
Câu hỏi:
Chị Nguyễn Hồng S hỏi: Tôi đang làm giúp việc cho một gia đình, công việc của tôi là lau dọn nhà cửa, nấu ăn. Tôi có ký hợp đồng lao động với chủ nhà trong thời gian là 01 năm. Cho tôi hỏi chủ nhà có phải đóng bảo hiểm xã hội cho người giúp việc gia đình như tôi hay không? Tôi cảm ơn!
Trả lời:

Căn cứ Khoản 2 Điều 163 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sử dụng lao động là người giúp việc gia đình, cụ thể:
“2. Trả cho người giúp việc gia đình khoản tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật để người lao động chủ động tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.”
Đồng thời căn cứ Khoản 4, Điều 89 Nghị định 145/2020/NĐ - CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao, cụ thể:
“4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả cùng lúc với kỳ trả lương cho người lao động một khoản tiền bằng mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế để người lao động chủ động tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
Trường hợp người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động làm giúp việc gia đình thì trách nhiệm trả tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người sử dụng lao động được thực hiện theo từng hợp đồng lao động.”
Như vậy, theo quy định của pháp luật không bắt buộc chủ nhà nơi bạn đang làm việc phải đóng bảo hiểm xã hội cho bạn. Thay vào đó, cùng với kỳ trả lương chủ nhà sẽ trả cho bạn một khoản tiền bằng mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc theo quy định của pháp luật và bạn có thể chủ động tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện.
----------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 05/2022

Lên phía trên
Quy định về khám sức khỏe và điều trị bệnh nghề nghiệp cho người lao động
Câu hỏi:
Tôi đang làm việc tại một công ty gỗ ở Khu công nghiệp Phú Tài. Công nhân phải thường xuyên tiếp xúc trực tiếp với bụi gỗ và sơn nên phần nào ảnh hưởng đến sức khỏe. Cho tôi hỏi chế độ khám sức khỏe đối với người lao động khi làm việc tại công ty là như thế nào?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Điều 21 Luật An toàn vệ sinh lao động năm 2015 quy định về khám sức khỏe và điều trị bệnh nghề nghiệp cho người lao động, như sau:
“1. Hằng năm, người sử dụng lao động phải tổ chức khám sức khỏe ít nhất một lần cho người lao động; đối với người lao động làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, người lao động là người khuyết tật, người lao động chưa thành niên, người lao động cao tuổi được khám sức khỏe ít nhất 06 tháng một lần.
2. Khi khám sức khỏe theo quy định tại khoản 1 Điều này, lao động nữ phải được khám chuyên khoa phụ sản, người làm việc trong môi trường lao động tiếp xúc với các yếu tố có nguy cơ gây bệnh nghề nghiệp phải được khám phát hiện bệnh nghề nghiệp.
3. Người sử dụng lao động tổ chức khám sức khỏe cho người lao động trước khi bố trí làm việc và trước khi chuyển sang làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hơn hoặc sau khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đã phục hồi sức khỏe, tiếp tục trở lại làm việc, trừ trường hợp đã được Hội đồng y khoa khám giám định mức suy giảm khả năng lao động.
4. Người sử dụng lao động tổ chức khám sức khỏe cho người lao động, khám phát hiện bệnh nghề nghiệp tại cơ sở khám bệnh, chữa bệnh bảo đảm yêu cầu, điều kiện chuyên môn kỹ thuật.
5. Người sử dụng lao động đưa người lao động được chẩn đoán mắc bệnh nghề nghiệp đến cơ sở khám bệnh, chữa bệnh đủ điều kiện chuyên môn kỹ thuật để điều trị theo phác đồ điều trị bệnh nghề nghiệp do Bộ trưởng Bộ Y tế quy định.
6. Chi phí cho hoạt động khám sức khỏe, khám phát hiện bệnh nghề nghiệp, điều trị bệnh nghề nghiệp cho người lao động do người sử dụng lao động chi trả quy định tại các khoản 1, 2, 3 và 5 Điều này được hạch toán vào chi phí được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế theo Luật thuế thu nhập doanh nghiệp và hạch toán vào chi phí hoạt động thường xuyên đối với cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp không có hoạt động dịch vụ.”
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

----------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 04/2022


 

Lên phía trên
Quy định về khấu trừ tiền lương
Câu hỏi:
Tôi đang làm cho doanh nghiệp X. Tháng vừa rồi, có vài ngày tôi đi làm muộn nên cuối tháng bị trừ vào tiền lương 400.000 đồng. Khi tôi hỏi thì Giám đốc nói rằng do vi phạm nội quy doanh nghiệp nên bị khấu trừ vào lương. Cho tôi hỏi Giám đốc làm vậy là đúng hay không ? Tôi cảm ơn!
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Người lao động vi phạm nội quy của doanh nghiệp thì bị xử lý kỷ luật tùy vào hành vi vi phạm và hình thức kỷ luật lao động tương ứng được quy định trong nội quy của doanh nghiệp.

Căn cứ khoản 1 Điều 102 BLLĐ năm 2019 quy định về khấu trừ tiền lương, cụ thể
“1. Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 129 của Bộ luật này.
Bên cạnh đó căn cứ Điều 127 BLLĐ năm 2019 quy định về các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động, cụ thể:
1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.
2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.
Như vậy, theo quy định nêu trên chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động. Do đó, việc bạn vi phạm nội quy doanh nghiệp, Giám đốc đã khấu trừ  vào tiền lương cuối tháng của bạn thay cho hình thức xử lý kỷ luật là trái với quy định của pháp luật lao động.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

----------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 04/2022

 

Lên phía trên
Quy định về Bảo hiểm xã hội một lần
Câu hỏi:
Tôi làm việc cho công ty A từ năm 2015, có tham gia BHXH. Hiện công ty đã ngừng hoạt động, tuyên bố phá sản và nợ BHXH của tôi 05 tháng. Vừa rồi khám sức khỏe tôi phát hiện mình bị lao nặng nên tôi muốn nhận BHXH một lần mà không phải chờ sau 1 năm được hay không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ điểm c, Khoản 1, Điều 60 Luật BHXH năm 2014 quy định về Bảo hiểm xã hội một lần, cụ thể:
“1. Người lao động quy định tại khoản 1 Điều 2 của Luật này mà có yêu cầu thì được hưởng bảo hiểm xã hội một lần nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:

c) Người đang bị mắc một trong những bệnh nguy hiểm đến tính mạng như ung thư, bại liệt, xơ gan cổ chướng, phong, lao nặng, nhiễm HIV đã chuyển sang giai đoạn AIDS và những bệnh khác theo quy định của Bộ Y tế;
…”
Đồng thời căn cứ điểm a, điểm đ mục 2.2 Công văn 2802/BHXH-CSXH về việc thực hiện chế độ BHXH đối với người lao động tại các đơn vị sử dụng lao động phá sản còn nợ tiền đóng BHXH quy định về giải quyết hưởng BHXH một lần như sau:

“a) Đối với người hưởng theo quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 60 Luật BHXH năm 2014: Giải quyết hưởng BHXH một lần đối với thời gian đã đóng BHXH (không bao gồm thời gian còn nợ tiền đóng BHXH). Khi thời gian tham gia BHXH được đóng đủ và người lao động có yêu cầu sẽ giải quyết hưởng bổ sung BHXH một lần. Việc giải quyết hưởng bổ sung BHXH một lần khi thời gian tham gia BHXH được đóng đủ thực hiện theo hướng dẫn tại điểm đ khoản này.

đ) Khi thời gian tham gia BHXH được đóng bổ sung đủ thì cơ quan BHXH ghi nhận và bảo lưu toàn bộ thời gian đóng BHXH bổ sung. Trường hợp người lao động tiếp tục có nguyện vọng hưởng BHXH một lần, cơ quan BHXH tính gộp thời gian đã giải quyết trước đó với thời gian đóng bổ sung để xác định lại mức hưởng mới theo quy định của Điều 63 Luật BHXH 2014 về điều chỉnh tiền lương tại thời điểm giải quyết điều chỉnh và trừ đi mức hưởng được tính lại tương ứng với thời gian hưởng đã được tính bao gồm cả thời gian đã làm tròn (nếu có) để chi trả bổ sung cho người lao động.”
Như vậy, bạn sẽ được hưởng BHXH một lần ngay khi có yêu cầu đối với thời gian đã đóng BHXH, còn thời gian công ty nợ BHXH của bạn nếu được đóng bổ sung thì sẽ được bảo lưu và giải quyết hưởng bổ sung theo quy định.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
----------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 04/2022

 

Lên phía trên
Quy định về bồi thường thiệt hại
Câu hỏi:
Tôi làm cho một cửa hàng bảo dưỡng xe ô tô, mỗi bộ phận được trang bị một bộ dụng cụ làm việc. Trong quá trình đi bảo dưỡng xe lưu động cho khách hàng tôi đã vô tình làm mất bộ dụng cụ. Cho tôi hỏi, tôi có phải đền lại bộ dụng cụ không?
Trả lời:
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Khoản 2, Điều 129 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về bồi thường thiệt hại như sau:
“2. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.”
Như vậy, trường hợp bạn làm mất bộ dụng cụ đã được cửa hàng cấp thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động của cửa hàng nơi bạn làm việc. Trừ các trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

----------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 04/2022

 

Lên phía trên
Quy định về công việc cấm sử dụng NLĐ từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi
Câu hỏi:
Tôi vừa mở thêm cửa hàng nên đang cần tuyển nhân viên làm bán thời gian. Nhiều người đến xin việc ở độ tuổi từ 16 đến dưới 18 tuổi. Cho tôi hỏi những công việc nào được sử dụng người lao động ở độ tuổi này?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Khoản 1, Điều 147 BLLĐ năm 2019 quy định về công việc cấm sử dụng NLĐ từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi, cụ thể:
“a) Mang, vác, nâng các vật nặng vượt quá thể trạng của người chưa thành niên;
b) Sản xuất, kinh doanh cồn, rượu, bia, thuốc lá, chất tác động đến tinh thần hoặc chất gây nghiện khác;
c) Sản xuất, sử dụng hoặc vận chuyển hóa chất, khí gas, chất nổ;
d) Bảo trì, bảo dưỡng thiết bị, máy móc;
đ) Phá dỡ các công trình xây dựng;
e) Nấu, thổi, đúc, cán, dập, hàn kim loại;
g) Lặn biển, đánh bắt thủy, hải sản xa bờ;
h) Công việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên”.
Như vậy, ngoài các công việc cấm sử dụng NLĐ từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi nêu trên thì bạn có thể sử dụng NLĐ ở độ tuổi này làm công việc phù hợp và công việc đó không gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

----------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 04/2022

 

Lên phía trên
Quy định về người lao động cao tuổi
Câu hỏi:
Tôi đã nghỉ hưu, để kiếm thêm thu nhập tôi xin làm tạp vụ cho một công ty. Cho tôi hỏi, tôi có được thỏa thuận với công ty rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày không, khi làm việc không trọn thời gian như vậy thì tiền lương và quyền lợi của tôi như thế nào?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Khoản 2, Điều 148 BLLĐ năm 2019 quy định về NLĐ cao tuổi, cụ thể:
2. Người lao động cao tuổi có quyền thỏa thuận với người sử dụng lao động về việc rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.
Đồng thời, căn cứ Điều 32 BLLĐ năm 2019 quy định về làm việc không trọn thời gian, cụ thể:
1. Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần hoặc theo tháng được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.
2. Người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động làm việc không trọn thời gian khi giao kết hợp đồng lao động.
3. Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động.
Như vậy, theo quy định nêu trên NLĐ cao tuổi có quyền thỏa thuận với NSDLĐ về việc rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày, được hưởng lương, bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với NLĐ làm việc trọn thời gian, bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

----------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 04/2022

 
Lên phía trên
Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015 quy định về bồi dưỡng bằng hiện vật
Câu hỏi:
Công ty tôi sản xuất thiết bị thuộc danh mục độc hại, nguy hiểm. Theo quy định thì doanh nghiệp phải có chế độ bồi dưỡng cho NLĐ như bánh, sữa,..Tuy nhiên, NLĐ muốn được nhận tiền thay cho hiện vật nên doanh nghiệp tôi sẽ cộng tiền đó vào để tính lương cho NLĐ luôn có được không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Khoản 1, Điều 24 Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015 quy định về bồi dưỡng bằng hiện vật, như sau: 
“1. Người lao động làm việc trong điều kiện có yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại được người sử dụng lao động bồi dưỡng bằng hiện vật.
…”
Đồng thời, căn cứ Khoản 7, Điều 12 Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015 quy định về các hành vi bị nghiêm cấm, cụ thể:
“…
7. Trả tiền thay cho việc bồi dưỡng bằng hiện vật.”
Như vậy, theo quy định trên đối với NLĐ làm việc trong điều kiện có yếu tố nguy hiểm, độc hại thì được doanh nghiệp bồi dưỡng bằng hiện vật. Doanh nghiệp không được trả bằng tiền cộng vào lương thay cho việc bồi dưỡng bằng hiện vật.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

----------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 04/2022

 

Lên phía trên
Quy định về nghỉ hằng năm
Câu hỏi:
Anh Phạm Hữu S hỏi: Tôi là người lao động khuyết tật hiện đang làm việc tại một công ty hỗ trợ về phần mềm điện tử. Tôi nghe nói người lao động khuyết tật cũng được nghỉ hằng năm nhưng tôi không biết là sẽ được nghỉ bao nhiêu ngày và có thể gộp thành 1 lần để nghỉ hay không? Nhờ Trung tâm tư vấn giúp. Tôi cảm ơn!
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Điều 113 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về nghỉ hằng năm, cụ thể:

“1. Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:
a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;
b) 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;
c) 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
2. Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.
3. Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.
4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.
5. Khi nghỉ hằng năm mà chưa đến kỳ trả lương, người lao động được tạm ứng tiền lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.
6. Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.
7. Chính phủ quy định chi tiết điều này.
Như vậy, theo quy định trên trường hợp bạn làm việc đủ 12 tháng cho công ty thì bạn sẽ được nghỉ hằng năm là 14 ngày làm việc, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động và bạn có thể thỏa thuận với công ty để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 3 năm một lần.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

----------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 04/2022
 
Lên phía trên
Quy định về điều kiện hưởng chế độ tai nạn lao động
Câu hỏi:
Tôi làm việc tại công ty gỗ ở Hoài Nhơn, có tham gia đóng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp từ tháng 01/2021. Vào ngày 05/02/2022 tôi bị máy cắt vào tay trong lúc làm việc. Sau khi điều trị và được Hội đồng giám định y khoa kết luận rằng tôi bị suy giảm khả năng lao động là 40%. Cho tôi hỏi tôi có đủ điều kiện hưởng trợ cấp hàng tháng hay không? Xin cảm ơn!
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Điều 45 Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015 quy định về điều kiện hưởng chế độ tai nạn lao động, cụ thể:
“Người lao động tham gia bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được hưởng chế độ tai nạn lao động khi có đủ các điều kiện sau đây:
1. Bị tai nạn thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Tại nơi làm việc và trong giờ làm việc, kể cả khi đang thực hiện các nhu cầu sinh hoạt cần thiết tại nơi làm việc hoặc trong giờ làm việc mà Bộ luật lao động và nội quy của cơ sở sản xuất, kinh doanh cho phép, bao gồm nghỉ giải lao, ăn giữa ca, ăn bồi dưỡng hiện vật, làm vệ sinh kinh nguyệt, tắm rửa, cho con bú, đi vệ sinh;
b) Ngoài nơi làm việc hoặc ngoài giờ làm việc khi thực hiện công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động ủy quyền bằng văn bản trực tiếp quản lý lao động;
c) Trên tuyến đường đi từ nơi ở đến nơi làm việc hoặc từ nơi làm việc về nơi ở trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý;
2. Suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên do bị tai nạn quy định tại khoản 1 Điều này;
3. Người lao động không được hưởng chế độ do Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp chi trả nếu thuộc một trong các nguyên nhân quy định tại khoản 1 Điều 40 của Luật này.”
Đồng thời, căn cứ Khoản 1, Điều 49 Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015 quy định điều kiện hưởng trợ cấp tai nạn lao động hằng tháng như sau:
“1. Người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 31% trở lên thì được hưởng trợ cấp hằng tháng.”
Như vậy, đối chiếu các quy định nêu trên trường hợp của bạn là tai nạn lao
động và bị suy giảm khả năng lao động 40% nên đủ điều kiện hưởng trợ cấp tai
nạn lao động hằng tháng.

Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

----------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 04/2022

 

Lên phía trên
Quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
Câu hỏi:
Vào giờ nghỉ trưa, nhóm tôi thường hay đánh bài ăn tiền tại công ty bị công ty phát hiện và nhắc nhở nhiều lần. Sau đó, tôi bị sa thải do vi phạm nội quy công ty. Cho tôi hỏi, tôi có được chốt sổ bảo hiểm xã hội khi bị công ty sa thải hay không ? Tôi cảm ơn!
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Khoản 8, Điều 34 Bộ luật lao động 2019 quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, cụ thể
“8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.”
Đồng thời, căn cứ Khoản 3, Điều 48 Bộ luật này quy định về trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động, cụ thể:
“3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:
a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;
b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.”
Như vậy, theo quy định nêu trên sa thải thuộc trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động. Do đó, khi bạn bị sa thải bạn vẫn sẽ được công ty hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng BHXH, chốt sổ BHXH.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

----------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 04/2022
 
Lên phía trên
ký hợp đồng lao động với nhiều công ty thì sẽ tham gia đóng bảo hiểm tại công ty nào
Câu hỏi:
Người lao động ký hợp đồng lao động với nhiều công ty thì sẽ tham gia đóng bảo hiểm tại công ty nào?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ khoản 4, Điều 85 Luật bảo hiểm xã hội năm 2014 quy định:
“4. Người lao động quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 2 của Luật này mà giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì chỉ đóng bảo hiểm xã hội theo quy định tại khoản 1 Điều này đối với hợp đồng lao động giao kết đầu tiên.”
Khoản 1, Điều 43 Luật việc làm năm 2013 quy định: Người lao động giao kết và đang thực hiện nhiều hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên thì người lao động và người sử dụng lao động của hợp đồng lao động giao kết đầu tiên có trách nhiệm tham gia bảo hiểm thất nghiệp.
Căn cứ khoản 2, Điều 13 Văn bản hợp nhất Luật bảo hiểm y tế số 01/VBHN-VPQH ngày 10/7/2014 quy định: Trường hợp người lao động theo quy định của Luật bảo hiểm y tế nếu có thêm một hoặc nhiều hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên thì đóng bảo hiểm y tế theo hợp đồng lao động có mức tiền lương cao nhất.
Bên cạnh đó, tại khoản 2, Điều 43 Luật an toàn, vệ sinh lao động năm 2015 quy định:
 "2. Trường hợp người lao động giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì người sử dụng lao động phải đóng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo từng hợp đồng lao động đã giao kết nếu người lao động thuộc đối tượng phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thì người lao động được giải quyết chế độ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo nguyên tắc đóng, hưởng do Chính phủ quy định."
 Như vậy, khi người lao động làm việc cùng lúc ở nhiều công ty thì đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp nơi người lao động giao kết hợp đồng lao động đầu tiên, đóng bảo hiểm y tế theo hợp đồng lao động có mức tiền lương cao nhất và đóng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo từng hợp đồng lao động.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
----------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 03/2022

Lên phía trên
Quy định về việc giao kết nhiều hợp đồng
Câu hỏi:
Tôi là nhân viên tiếp thị tại một công ty mỹ phẩm, có ký hợp đồng lao động, thu nhập giảm do dịch bệnh nên có ý định làm thêm tư vấn tại công ty nội thất. Cho tôi hỏi, việc này có vi phạm pháp luật không và tôi có được ký hợp đồng lao động với công ty nội thất không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ điều 19 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về việc giao kết nhiều hợp đồng như sau:
"1. Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.
2. Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động".
Như vậy, theo quy định của pháp luật, người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, không hạn chế số lượng hợp đồng ký kết nhưng khi ký các hợp đồng lao động đó phải đảm bảo được các quyền và nghĩa vụ của các hợp đồng đã ký kết trước đó. Trong trường hợp của bạn, bạn có thể ký hai hợp đồng lao động cùng một lúc nhưng phải đảm bảo các quyền, nghĩa vụ của hai bên, ví dụ về giờ giấc, về sản phẩm hoặc hoàn thành các công việc được giao ... quy định trong cả hai hợp đồng.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
----------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 03/2022

 

Lên phía trên
Đóng bảo hiểm y tế cho người lao động trong thời gian nghỉ ốm
Câu hỏi:
Tôi làm tại công ty may, có tham gia bảo hiểm xã hội. Tháng vừa rồi vì tôi bị ốm, phải xin nghỉ việc nên đi làm chỉ được 7 ngày. Tôi được biết, đối với người lao động làm không đủ 14 ngày trong tháng thì Công ty sẽ báo giảm đóng bảo hiểm xã hội. Cho tôi hỏi trong thời gian này có đóng bảo hiểm y tế cho người lao động không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
 Căn cứ khoản 3 Điều 85 và khoản 4 Điều 86 Luật bảo hiểm xã hội năm 2014 quy định:
"…
3. Người lao động không làm việc và không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì không đóng bảo hiểm xã hội tháng đó. Thời gian này không được tính để hưởng bảo hiểm xã hội, trừ trường hợp nghỉ việc hưởng chế độ thai sản.

4. Người sử dụng lao động không phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động theo quy định tại khoản 3 Điều 85 của Luật này.
..."
 Đồng thời, căn cứ Điều 7 Nghị định số 146/2018/NĐ-CP ngày17/10/2018 quy định chi tiết và hướng dẫn biện pháp thi hành một số điều của luật bảo hiểm y tế quy định: "…Người lao động trong thời gian nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau từ 14 ngày trở lên trong tháng theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội thì không phải đóng bảo hiểm y tế nhưng vẫn được hưởng quyền lợi bảo hiểm y tế;…"
Như vậy, theo quy định nêu trên trường hợp người lao động nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau từ 14 ngày trở lên trong tháng theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội thì không phải đóng bảo hiểm y tế nhưng vẫn được hưởng quyền lợi bảo hiểm y tế.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
----------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 03/2022

 

Lên phía trên
Quy định niêm yết nội quy lao động
Câu hỏi:
Tôi có một công ty gia công sản phẩm dệt may với gần 50 công nhân. Cho hỏi tôi có bắt buộc phải niêm yết nội quy lao động hay không, nếu không niêm yết thì bị xử phạt như thế nào?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Điều 118 Bộ luật lao động 2019 có quy định về nội quy lao động như sau:
“1. Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.
2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
b) Trật tự tại nơi làm việc;
c) An toàn, vệ sinh lao động;
d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;
g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động;
h) Trách nhiệm vật chất;
i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.
3. Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
4. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.
5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.”
Như vậy, theo quy định nêu trên nội quy lao động của công ty phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết. Trường hợp công ty không niêm yết các nội dung chính của nội quy lao động ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc thì bị xử phạt theo quy định tại Khoản 1 Điều 18 Nghị định 28/2020/NĐ-CP, cụ thể:
“1. Phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động không thông báo công khai hoặc không niêm yết những nội dung chính của nội quy lao động ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.”
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

----------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 02/2022
 

 

Lên phía trên
Trách nhiệm của doanh nghiệp với tổ chức công đoàn
Câu hỏi:
Cho tôi hỏi công ty có trách nhiệm gì đối với tổ chức công đoàn? Tôi cảm ơn!
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Điều 22 Luật Công đoàn năm 2012 quy định về Trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp đối với Công đoàn, cụ thể:
“1. Phối hợp với Công đoàn thực hiện chức năng, quyền, nghĩa vụ của các bên theo quy định của pháp luật.
2. Tạo điều kiện cho người lao động thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn.
3. Phối hợp với công đoàn cùng cấp xây dựng, ban hành và thực hiện quy chế phối hợp hoạt động.
4. Thừa nhận và tạo điều kiện để công đoàn cơ sở thực hiện quyền, trách nhiệm theo quy định của pháp luật.
5. Trao đổi, cung cấp đầy đủ, chính xác, kịp thời thông tin liên quan đến tổ chức, hoạt động của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp theo quy định của pháp luật khi Công đoàn đề nghị.
6. Phối hợp với Công đoàn tổ chức đối thoại, thương lượng, ký kết, thực hiện thoả ước lao động tập thể và quy chế dân chủ cơ sở.
7. Lấy ý kiến của công đoàn cùng cấp trước khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ của người lao động.
8. Phối hợp với Công đoàn giải quyết tranh chấp lao động và những vấn đề liên quan đến việc thực hiện pháp luật về lao động.
9. Bảo đảm điều kiện hoạt động công đoàn, cán bộ công đoàn và đóng kinh phí công đoàn theo quy định tại các điều 24, 25 và 26 của Luật này.”
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

----------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 02/2022

 
Lên phía trên
Trường hợp ngày đủ tuổi về hưu trùng với đợt nghỉ Tết nguyên đán
Câu hỏi:
Tôi đang là công chức, hiện nay tôi sắp đủ tuổi nghỉ hưu tuy nhiên ngày tôi đủ tuổi về hưu trùng với đợt nghỉ Tết nguyên đán sắp tới. Cho tôi hỏi trường hợp nghỉ hưu của tôi được giải quyết nghỉ trước hay sau Tết?
Trả lời:
Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Điều 9 Nghị định 46/2010/NĐ-CP quy định về cách xác định thời điểm nghỉ hưu đối với công chức như sau:
“1. Thời điểm nghỉ hưu là ngày 01 của tháng liền kề sau tháng công chức đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định.
Trường hợp trong hồ sơ của công chức không ghi rõ ngày, tháng sinh trong năm thì thời điểm nghỉ hưu là ngày 01 tháng 01 của năm liền kề sau năm công chức đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định.
2. Thời điểm nghỉ hưu được lùi theo một trong các trường hợp sau:
a) Không quá 01 tháng đối với một trong các trường hợp: thời điểm nghỉ hưu trùng với ngày nghỉ Tết Nguyên đán; công chức có vợ hoặc chồng, bố, mẹ (vợ hoặc chồng), con bị từ trần, bị Tòa án tuyên bố mất tích; bản thân và gia đình công chức bị thiệt hại do thiên tai, địch họa, hỏa hoạn;
b) Không quá 03 tháng đối với một trong các trường hợp: bị bệnh nặng hoặc bị tai nạn có giấy xác nhận của bệnh viện;
c) Không quá 06 tháng đối với trường hợp đang điều trị bệnh thuộc danh mục bệnh cần chữa trị dài ngày do Bộ Y tế ban hành, có giấy xác nhận của bệnh viện.
3. Công chức được lùi thời điểm nghỉ hưu thuộc nhiều trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này thì chỉ được thực hiện theo quy định đối với một trường hợp có thời gian lùi thời điểm nghỉ hưu nhiều nhất.
4. Cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý công chức quyết định việc lùi thời điểm nghỉ hưu theo quy định tại khoản 2 Điều này, trừ trường hợp công chức không có nguyện vọng lùi thời điểm nghỉ hưu.”
Như vậy, theo quy định trên trường hợp của bạn thời điểm nghỉ hưu trùng với ngày nghỉ Tết Nguyên đán, nên sẽ được lùi lại sau khi kết thúc ngày nghỉ Tết nhưng sẽ không quá 01 tháng.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

----------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 02/2022
 
Lên phía trên
Quyền từ chối làm thêm giờ của người lao động
Câu hỏi:
Tôi làm việc tại một công ty gỗ tư nhân, do có đơn hàng gấp nên công ty thường xuyên làm thêm giờ, việc này đã kéo dài nhiều tháng nhưng công ty vẫn duy trì làm việc như vậy. Điều này gây ảnh hưởng rất lớn đến sức khỏe và tâm lý của công nhân. Cho tôi hỏi tôi có quyền từ chối làm thêm giờ hay không?
Trả lời:
Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Khoản 2 Điều 107 Bộ luật lao động 2019 quy định về làm thêm giờ, cụ thể người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây:
“a) Phải được sự đồng ý của người lao động;
b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;
c) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này.
Đồng thời, căn cứ Điều 108 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về Làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt, cụ thể
“Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm theo quy định tại Điều 107 của Bộ luật này và người lao động không được từ chối trong trường hợp sau đây:
1. Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật;
2. Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.
Như vậy, căn cứ các quy định nêu trên nếu không thuộc các trường hợp đặc biệt tại Điều 108 Bộ luật lao động năm 2019 thì khi làm thêm giờ phải được sự đồng ý của người lao động. Do đó, bạn có quyền từ chối làm thêm giờ.
----------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 02/2022
 
Lên phía trên
Quy định về chế độ trợ cấp thôi việc
Câu hỏi:
Vì lí do sức khỏe nên tôi thỏa thuận với công ty và được công ty cho nghỉ, nhưng còn 3 tháng nữa mới đủ tuổi nghỉ hưu, dù đã đủ thời gian đóng BHXH. Vậy cho tôi hỏi, tôi có được nhận trợ cấp thôi việc từ công ty không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về trợ cấp thôi việc, cụ thể:

“1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
Như vậy, trường hợp nghỉ việc của bạn do hai bên thoả thuận chấm dứt HĐLĐ theo điều 34 Bộ luật lao động năm 2019. Do đó, khi bạn nghỉ việc tại công ty mà chưa đủ điều kiện về hưu (đủ điều kiện về thời gian đóng BHXH nhưng chưa đủ tuổi hưởng lương hưu theo Điều 169 Bộ luật Lao động năm 2019) nên công ty phải có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho bạn theo đúng quy định của pháp luật.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

----------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 02/2022
 

 

Lên phía trên
Quy định việc nợ lương của người lao động
Câu hỏi:
Tôi đang làm việc cho một hãng taxi tại Quy Nhơn. Lúc trước công ty thường nợ lương 2 tháng, nhưng đến nay thì nợ trên 3 tháng. Cho tôi hỏi tôi phải làm thế nào để công ty trả lương? Xin cảm ơn!
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Điều 94 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về nguyên tắc trả lương như sau:

“1. Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.
2. Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.
Như vậy, theo thông tin bạn cung cấp công ty nơi bạn đang làm việc đã chậm trả lương 03 tháng, do vậy công ty đã vi phạm nguyên tắc trả lương. Để đảm bảo quyền lợi cho mình thì trước hết bạn cần làm đơn khiếu nại gửi cho Giám đốc công ty và Ban chấp hành công đoàn cơ sở công ty (nếu có). Trong trường hợp Giám đốc công ty và công đoàn cơ sở từ chối giải quyết hoặc không trả lời đơn cho bạn, thì bạn làm đơn khiếu nại gửi đến Phòng Lao động- Thương binh & Xã hội và Liên đoàn Lao động cấp huyện nơi công tycó trụ sở. Nếu vẫn không giải quyết được thì bạn có thể khởi kiện ra Tòa án nhân dân có thẩm quyền để yêu cầu Tòa án giải quyết.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

----------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 02/2022

 

Lên phía trên
Chế độ tiền thưởng khi chấm dức Hợp đồng lao động
Câu hỏi:
Tôi làm việc tại công ty được 11 năm. Vì lý do sức khỏe, tôi xin chấm dứt hợp đồng lao động trước dịp nghỉ Tết Nguyên Đán. Công ty có chia tiền thưởng Tết cho nhân viên, nhưng những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trước Tết như tôi thì không được nhận. Chế độ của công ty như thế hợp lý hay không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ theo Điều 104 Bộ luật lao động năm 2019 quy định:

1. Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Như vậy, khi bạn nghỉ việc trước thời điểm thưởng tết thì công ty chỉ chi trả cho bạn các chế độ về trợ cấp thôi việc và các chế độ khác theo Luật Bảo hiểm xã hội 2014. Về thưởng tết, công ty chỉ chi trả cho bạn trong trường hợp quy chế hoặc hợp đồng lao động có nêu rõ về việc thưởng tết trong trường hợp nghỉ việc trước thời hạn xét thưởng tết của công ty.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

----------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 02/2022

 

Lên phía trên
Câu hỏi về chế độ thai sản
Câu hỏi:
Em nhập viện do thai chết lưu khi được 24 tuần tuổi. Cho em hỏi theo quy định của pháp luật thì em được nghỉ mấy ngày?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Điều 33 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 quy định về thời gian hưởng chế độ khi sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu hoặc phá thai bệnh lý, cụ thể:
“1. Khi sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu hoặc phá thai bệnh lý thì lao động nữ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền. Thời gian nghỉ việc tối đa được quy định như sau:
a) 10 ngày nếu thai dưới 05 tuần tuổi;
b) 20 ngày nếu thai từ 05 tuần tuổi đến dưới 13 tuần tuổi;
c) 40 ngày nếu thai từ 13 tuần tuổi đến dưới 25 tuần tuổi;
d) 50 ngày nếu thai từ 25 tuần tuổi trở lên.
2. Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản quy định tại khoản 1 Điều này tính cả ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần.”
Như vậy, theo quy định trên thì thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản trong trường hợp thai chết lưu sẽ do cơ sở khám, chữa bệnh chỉ định và thời gian nghỉ tối đa trong trường hợp thai chết lưu khi 24 tuần tuổi là 40 ngày.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

----------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 02/2022

 

Lên phía trên
Ký hợp đồng lao động sau thời gian thử việc
Câu hỏi:
Em có xin làm việc tại một xí nghiệp, như thoả thuận phía xí nghiệp có trao đổi là sau 2 tháng thử việc sẽ ký hợp đồng lao động. Tuy nhiên tính tới thời điểm hiện tại em làm việc đã 07 tháng nhưng chưa được ký hợp đồng. Em phải làm thế nào để bảo vệ quyền lợi của mình? Em cảm ơn!
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Khoản 1 Điều 27 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về kết thúc thời gian thử việc, cụ thể:

“1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.
Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.
Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.”
Như vậy, theo quy định trên trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc. Để đảm bảo quyền lợi của mình  bạn có thể khiếu nại đến Giám đốc xí nghiệp. Nếu trong trường hợp Giám đốc Xí nghiệp từ chối giải quyết hoặc không trả lời đơn cho bạn, thì bạn làm đơn khiếu nại gửi đến Phòng Lao động- Thương binh & Xã hội và Liên đoàn Lao động cấp huyện nơi Xí nghiệp có trụ sở để nhờ can thiệp bảo vệ quyền lợi.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

----------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 02/2022

 

Lên phía trên
Quy định về nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Câu hỏi:
Con tôi bị bệnh phải nằm viện nên tôi đã thỏa thuận với công ty tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động 01 tháng. Tuy nhiên, bệnh của con tôi trở nặng nên tôi đã nghỉ thêm 10 ngày, sau đó tôi trở lại làm việc nhưng công ty đã không đồng ý với lý do tôi nghỉ quá thời gian đã xin phép. Cho tôi hỏi công ty trả lời như vậy là có đúng quy định của pháp luật không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ theo Điều 31 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, cụ thể:
Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác”
Như vậy, căn cứ quy định trên sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động không quá 15 ngày thì người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 01/2022

 

Lên phía trên
Tuyển dụng một số lao động trong độ tuổi từ 15 đến 17 tuổi làm thêm vào dịp tết
Câu hỏi:
Sắp tới tôi có nhu cầu tuyển dụng một số lao động trong độ tuổi từ 15 đến 17 tuổi để làm thêm vào dịp tết. Cho tôi hỏi tôi cần phải chú ý những vấn đề gì khi tuyển dụng các đối tượng này ?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ theo Điều 147 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về công việc và nơi làm việc cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi, cụ thể:
Thứ nhất, cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi vào làm các công việc như sau:
“a) Mang, vác, nâng các vật nặng vượt quá thể trạng của người chưa thành niên;
b) Sản xuất, kinh doanh cồn, rượu, bia, thuốc lá, chất tác động đến tinh thần hoặc chất gây nghiện khác;
c) Sản xuất, sử dụng hoặc vận chuyển hóa chất, khí gas, chất nổ;
d) Bảo trì, bảo dưỡng thiết bị, máy móc;
đ) Phá dỡ các công trình xây dựng;
e) Nấu, thổi, đúc, cán, dập, hàn kim loại;
g) Lặn biển, đánh bắt thủy, hải sản xa bờ;
h) Công việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên.
Thứ hai, cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm việc ở các nơi sau đây:
“a) Dưới nước, dưới lòng đất, trong hang động, trong đường hầm;
b) Công trường xây dựng;
c) Cơ sở giết mổ gia súc;
d) Sòng bạc, quán bar, vũ trường, phòng hát karaoke, khách sạn, nhà nghỉ, cơ sở tắm hơi, cơ sở xoa bóp; điểm kinh doanh xổ số, dịch vụ trò chơi điện tử;
đ) Nơi làm việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên.
Đồng thời, căn cứ theo Khoản 2 Điều 146 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về thời giờ làm việc của người chưa thành niên:
“2. Thời giờ làm việc của người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong một số nghề, công việc theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành
Bên cạnh đó, khi sử dụng lao động chưa thành niên, người sử dụng lao động phải có sự đồng ý của cha, mẹ hoặc người giám hộ; lập sổ theo dõi riêng, ghi đầy đủ họ tên, ngày tháng năm sinh, công việc đang làm, kết quả những lần kiểm tra sức khỏe định kỳ và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 01/2022

 

Lên phía trên
Bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật
Câu hỏi:
Tôi đang làm việc tại công ty thủy sản theo hợp đồng lao động xác định thời hạn 24 tháng. Vì hoàn cảnh gia đình nên tôi làm đơn xin nghỉ việc, trưởng phòng nhân sự đã đồng ý miệng. Và tôi đã nghỉ việc sau khi nộp đơn 1 tuần nhưng sau đó giám đốc công ty gọi tôi tới nói rằng trưởng phòng nhân sự không có quyền cho tôi nghỉ việc và buộc tôi phải bồi thường do đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Cho tôi hỏi yêu cầu bồi thường của công ty có đúng không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ theo Khoản 3 Điều 18 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động:

“3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Tại điểm b Khoản 1 Điều 35 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động, cụ thể:
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:


b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
…”
Theo quy định nêu trên, bạn cần xác định rằng trưởng phòng nhân sự có phải là người được uỷ quyền giải quyết các vấn đề về ký kết và cho thôi việc đối với người lao động hay không. Nếu không thì việc đồng ý cho bạn thôi việc không thuộc thẩm quyền của trưởng phòng nhân sự. Bên cạnh đó, bạn làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn nên khi nghỉ việc bạn phải báo trước cho công ty ít nhất là 30 ngày nhưng bạn mới chỉ báo trước 01 tuần nên trường hợp bạn nghỉ việc được xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật. Do đó, bạn phải có nghĩa vụ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo Điều 40 Bộ luật Lao động năm 2019, cụ thể:

“1. Không được trợ cấp thôi việc.
2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 01/2022

 

Lên phía trên
Bổ sung một số nội dung mới vào hợp đồng nhưng hợp đồng vẫn chưa hết thời hạn
Câu hỏi:
Tôi đã ký kết hợp đồng lao động 03 năm với công ty. Tuy nhiên, hiện tại tôi muốn bổ sung một số nội dung mới vào hợp đồng nhưng hợp đồng vẫn chưa hết thời hạn. Cho tôi hỏi việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động có bắt buộc phải ký kết hợp đồng mới không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ theo Điều 33 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động, cụ thể:

“1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.”
Như vậy, theo quy định trên trường hợp bạn muốn sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì có thể thỏa thuận với công ty để ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới phải báo trước cho công ty ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
 Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 01/2022
 

 

Lên phía trên
Quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Câu hỏi:
Tôi ký hợp đồng lao động thời hạn 03 tháng với Công ty P. Làm việc được 01 tháng, tôi đã nộp đơn xin nghỉ và 05 ngày sau thì nghỉ việc. Tôi yêu cầu công ty thanh toán lương cho những ngày đã làm việc. Tuy nhiên, công ty từ chối với lý do tôi nghỉ việc không được sự đồng ý của công ty. Cho tôi hỏi việc công ty không trả lương có đúng quy định của pháp luật không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ điểm c Khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động:

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
…”
Đồng thời tại Khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động, cụ thể:
“Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:

a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
 Như  vậy, theo quy định trên việc bạn xin nghỉ và báo trước với công ty như vậy là đúng với quy định của pháp luật. Do đó, công ty phải có trách nhiệm thanh toán tiền lương cho những ngày bạn đã làm việc trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày.
 Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 12/2021

 

Lên phía trên
Quy định về tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Câu hỏi:
Con tôi đang làm việc tại công ty lắp ráp linh kiện điện tử thì nhận được lệnh thực hiện nghĩa vụ quân sự. Tôi muốn hỏi trường hợp của con tôi có được tạm hoãn hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ theo Khoản 1 Điều 30 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, cụ thể:
“Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm:
a) Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;
c) Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;
d) Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này;
đ) Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;
e) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;
g) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;
h) Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
 Như vậy, căn cứ quy định trên trường hợp của con bạn được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, con bạn không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 12/2021

 

Lên phía trên
quy định về nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động
Câu hỏi:
Em tôi xin vào công ty T làm công nhân. Công ty chỉ tuyển dụng người có bằng cấp ba trở lên mà em tôi chỉ tốt nghiệp cấp hai nên đã mượn bằng cấp ba của tôi để lập hồ sơ xin việc. Cho tôi hỏi trường hợp của em tôi có vi phạm quy định của pháp luật về lao động không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ theo Điều 16 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động như sau:

“1. Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.
 2. Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.”
Bên cạnh đó, tại điểm g Khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động:
“g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
Như vậy, căn cứ quy định trên việc cung cấp thông tin không trung thực về bằng cấp của em bạn là vi phạm pháp luật về lao động và người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
------------------------------------------------------------------

Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 12/2021

 

Lên phía trên
Quy định về ký kết hợp đồng lao động
Câu hỏi:
Tôi xin vào làm việc tại doanh nghiệp tư nhân (công ty X), sau khi thỏa thuận công ty đồng ý nhận tôi vào làm việc và nói rằng sau một thời gian thích hợp mới đề cập đến việc ký hợp đồng lao động. Cho tôi hỏi, đề nghị của công ty X như vậy có đúng với quy định của pháp luật không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ theo Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về hợp đồng lao động như sau:

“1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
Như vậy, theo quy định trên, việc đề nghị ký kết hợp đồng sau thời gian phù hợp của Công ty X là trái với quy định của pháp luật.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 12/2021

 

Lên phía trên
Mức đóng và phương thức đóng của người lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc
Câu hỏi:
Tôi làm kế toán cho công ty tư nhân X và đang tham gia BHXH tại công ty này. Vừa rồi tôi có làm thêm và ký hợp đồng với một công ty khác. Cho tôi hỏi bảo hiểm của tôi tham gia như thế nào?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Khoản 4 Điều 85 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 quy định về mức đóng và phương thức đóng của người lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, cụ thể:
“4. Người lao động quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 2 của Luật này mà giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì chỉ đóng bảo hiểm xã hội theo quy định tại khoản 1 Điều này đối với hợp đồng lao động giao kết đầu tiên.”
Đồng thời căn cứ Khoản 1 Điều 42 Quyết định 595/2017/QĐ-BHXH quy định về quản lý đối tượng, cụ thể:
1. Người lao động đồng thời có từ 02 HĐLĐ trở lên với nhiều đơn vị khác nhau thì đóng BHXH, BHTN theo HĐLĐ giao kết đầu tiên, đóng BHYT theo HĐLĐ có mức tiền lương cao nhất, đóng BHTNLĐ, BNN theo từng HĐLĐ.
Như vậy, nếu bạn đồng thời làm việc và ký hợp đồng lao động ở hai công ty thì bạn đóng BHXH, BHTN tại nơi bạn giao kết hợp đồng lao động đầu tiên, BHYT theo hợp đồng lao động có mức tiền lương cao nhất, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đóng theo từng hợp đồng lao động.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 11/2021


 

Lên phía trên
quy định về trường hợp người lao động không được hưởng chế độ khi bị tai nạn lao động
Câu hỏi:
Trong giờ làm việc, hai nhân viên của công ty tôi đã xảy ra mâu thuẫn và đánh nhau, một người phải nhập viện. Cho tôi hỏi trường hợp này có được hưởng chế độ tai nạn lao động hay không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Khoản 1 Điều 40 Luật an toàn, vệ sinh lao động 2015 quy định về trường hợp người lao động không được hưởng chế độ từ người sử dụng lao động khi bị tai nạn lao động, cụ thể:
1. Người lao động không được hưởng chế độ từ người sử dụng lao động quy định tại Điều 38 và Điều 39 của Luật này nếu bị tai nạn thuộc một trong các nguyên nhân sau:
a) Do mâu thuẫn của chính nạn nhân với người gây ra tai nạn mà không liên quan đến việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động;
b) Do người lao động cố ý tự hủy hoại sức khỏe của bản thân;
c) Do sử dụng ma túy, chất gây nghiện khác trái với quy định của pháp luật.
Như vậy, trường hợp do mâu thuẫn của chính nạn nhân với người gây ra tai nạn mà không liên quan đến việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động thì không được hưởng chế độ tai nạn lao động.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 11/2021

Lên phía trên
Quy định về hiệu lực và thời hạn của thỏa ước lao động tập thể
Câu hỏi:
Công ty em đang dự thảo về thỏa ước lao động tập thể, em muốn hỏi liên quan đến hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể thì văn bản này có hiệu lực kể từ khi nào ạ?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ  Điều 78 Bộ luật lao động 2019 quy định về hiệu lực và thời hạn của thỏa ước lao động tập thể như sau:
“1. Ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể do các bên thỏa thuận và được ghi trong thỏa ước. Trường hợp các bên không thỏa thuận ngày có hiệu lực thì thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày ký kết.
Thỏa ước lao động tập thể sau khi có hiệu lực phải được các bên tôn trọng thực hiện.
2. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với người sử dụng lao động và toàn bộ người lao động của doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với toàn bộ người sử dụng lao động và người lao động của các doanh nghiệp tham gia thỏa ước lao động tập thể.
3. Thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Thời hạn cụ thể do các bên thỏa thuận và ghi trong thỏa ước lao động tập thể. Các bên có quyền thỏa thuận thời hạn khác nhau đối với các nội dung của thỏa ước lao động tập thể.
Như vậy, theo quy định trên thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực từ ngày do các bên thỏa thuận ghi trong thỏa ước. Nếu như các bên không thỏa thuận ngày có hiệu lực thì thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày ký kết.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 11/2021

 

Lên phía trên
Quy định về Bảo vệ thai sản
Câu hỏi:
Vợ em đang mang thai tháng thứ 7, do hàng nhiều nên phía công ty yêu cầu phải tăng ca. Cho em hỏi công ty vợ em làm vậy có đúng không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ theo khoản 1 Điều 137 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về Bảo vệ thai sản, cụ thể:
“1. Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây:
a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;
b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý.
Như vậy, trường hợp công ty yêu cầu vợ bạn đang mang thai tháng thứ 7 làm thêm giờ là trái với quy định pháp luật.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 11/2021

 

Lên phía trên
Quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động
Câu hỏi:
Em hiện đang là nhân viên văn phòng cho một công ty tư nhân, công ty em có tổ chức công đoàn. Vừa rồi công ty có yêu cầu nhân viên công ty gia nhập công đoàn. Cho em hỏi người lao động có bắt buộc phải gia nhập công đoàn hay không? Em cảm ơn!
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Điều 5 Luật Công đoàn năm 2012 quy định về quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động, cụ thể:
“1. Người lao động là người Việt Nam làm việc trong cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn.
2. Trình tự, thủ tục thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn theo quy định của Điều lệ Công đoàn Việt Nam.”
Đồng thời, căn cứ khoản 1 Điều 3 Điều lệ công đoàn Việt Nam khóa XII năm 2020 quy định về thủ tục gia nhập công đoàn, cụ thể:
a. Người lao động phải có đơn tự nguyện gia nhập Công đoàn Việt Nam.
b. Ban chấp hành công đoàn cơ sở, nghiệp đoàn cơ sở xem xét, quyết định công nhận hoặc kết nạp đoàn viên công đoàn.
c. Nơi chưa có tổ chức công đoàn, người lao động nộp đơn gia nhập Công đoàn Việt Nam thông qua ban vận động thành lập công đoàn cơ sở theo quy định tại Điều 14 Điều lệ này, hoặc nộp đơn cho công đoàn cấp trên để được xem xét gia nhập Công đoàn Việt Nam.
d. Đoàn viên đã ra khỏi tổ chức công đoàn, nếu tiếp tục có nguyện vọng gia nhập Công đoàn Việt Nam thì phải có đơn xin gia nhập lại tổ chức Công đoàn, do công đoàn cấp trên xem xét kết nạp lại.
Như vậy, gia nhập công đoàn là quyền của người lao động và dựa trên sự tự nguyện tham gia của người lao động chứ không mang tính bắt buộc. Tuy nhiên, khi bạn gia nhập công đoàn thì quyền và lợi ích hợp pháp của bạn sẽ được đảm bảo hơn, vì công đoàn chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 11/2021

 

Lên phía trên
Quy định điều chuyển người lao động
Câu hỏi:
Tôi ký hợp đồng lao động làm ở bộ phận đóng gói trong công ty đông lạnh. Tháng 7/2021, công ty thông báo cho tôi chuyển sang làm tạm thời ở bộ phận sơ chế trong 2 tháng, nhưng đến nay tôi đã làm hơn 3 tháng mà công ty vẫn chưa chuyển tôi trở lại làm việc vị trí cũ. Tôi có hỏi thì công ty trả lời rằng tôi sẽ làm ở bộ phận sơ chế luôn, việc công ty chuyển vị trí làm việc của tôi như vậy thì có đúng hay không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ khoản 1 Điều 29 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về việc chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, cụ thể:
“1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.
Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.”
Như vậy, theo quy định do nhu cầu sản xuất kinh doanh thì công ty được quyền tạm thời chuyển công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm, trường hợp chuyển người lao động làm trên 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản. Do đó, nếu công ty chuyển bạn sang làm ở bộ phận khác trên 60 ngày mà chưa có sự đồng ý của bạn là trái với quy định pháp luật.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 11/2021

 

Lên phía trên
Quy định chấm dức hợp đồng lao động
Câu hỏi:
Tôi làm việc tại công ty gỗ, ký hợp đồng lao động một năm. Trong thời gian làm việc công ty thường xuyên trả lương không đúng hạn theo thỏa thuận trong hợp đồng nên tôi đã xin nghỉ việc, công ty yêu cầu tôi phải báo trước 30 ngày mới cho thôi việc. Cho tôi hỏi việc công ty yêu cầu như vậy có đúng hay không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Khoản 2 Điều 35 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, cụ thể:
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Như vậy, theo quy định trên thì việc công ty thường xuyên trả lương không đúng thời hạn theo hợp đồng thì bạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 11/2021

 

Lên phía trên
Quy định việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Câu hỏi:
Em làm việc cho công ty từ năm 2016, ký hợp đồng không xác định thời hạn. Ngày 01/11/2021 em có xin công ty nghỉ phép 10 ngày, trong thời gian em nghỉ phép công ty thông báo cho em nghỉ việc luôn. Cho em hỏi công ty cho em thôi việc trong thời gian em nghỉ phép như vậy thì có đúng không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Điều 37 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về các trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cụ thể:
“1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Như vậy, theo quy định trên việc công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi bạn đang nghỉ phép là trái với quy định của pháp luật.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 11/2021
 

Lên phía trên
Quy định điều kiện là tai nạn lao động
Câu hỏi:
Em làm việc trong công ty may, trong thời gian làm việc em bị máy cắt đứt tay vào bệnh viện may lại 4 mũi. Em đã nhập viện 7 ngày và nghỉ ốm 3 ngày có giấy xác nhận của bệnh viện đầy đủ. Cho em hỏi trường hợp của em có thuộc trường hợp tai nạn lao động không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ khoản 1 Điều 45 Luật an toàn vệ sinh lao động năm 2015 quy định về Điều kiện hưởng chế độ tai nạn lao động, cụ thể:
“Người lao động tham gia bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được hưởng chế độ tai nạn lao động khi có đủ các điều kiện sau đây:
“1. Bị tai nạn thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Tại nơi làm việc và trong giờ làm việc, kể cả khi đang thực hiện các nhu cầu sinh hoạt cần thiết tại nơi làm việc hoặc trong giờ làm việc mà Bộ luật lao động và nội quy của cơ sở sản xuất, kinh doanh cho phép, bao gồm nghỉ giải lao, ăn giữa ca, ăn bồi dưỡng hiện vật, làm vệ sinh kinh nguyệt, tắm rửa, cho con bú, đi vệ sinh;
b) Ngoài nơi làm việc hoặc ngoài giờ làm việc khi thực hiện công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động ủy quyền bằng văn bản trực tiếp quản lý lao động;
c) Trên tuyến đường đi từ nơi ở đến nơi làm việc hoặc từ nơi làm việc về nơi ở trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý;”
Như vậy, theo quy định nêu trên bạn bị tai nạn tại nơi làm việc và trong quá trình làm việc thì trường hợp của bạn được xác định là tai nạn lao động.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 11/2021

 

Lên phía trên
Quy định thời gian nghỉ thai sản
Câu hỏi:
Tôi vừa hết thời gian nghỉ thai sản, sau khi quay trở lại làm việc do sức khỏe còn yếu nên tôi muốn xin nghỉ thêm. Cho tôi hỏi, tôi có được nghỉ hay không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Điều 41 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 quy định về Dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau thai sản, cụ thể:
“1. Lao động nữ ngay sau thời gian hưởng chế độ thai sản quy định tại Điều 33, khoản 1 hoặc khoản 3 Điều 34 của Luật này, trong khoảng thời gian 30 ngày đầu làm việc mà sức khỏe chưa phục hồi thì được nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khoẻ từ 05 ngày đến 10 ngày.
Thời gian nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe bao gồm cả ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần. Trường hợp có thời gian nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe từ cuối năm trước chuyển tiếp sang đầu năm sau thì thời gian nghỉ đó được tính cho năm trước.
2. Số ngày nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe quy định tại khoản 1 Điều này do người sử dụng lao động và Ban Chấp hành công đoàn cơ sở quyết định, trường hợp đơn vị sử dụng lao động chưa thành lập công đoàn cơ sở thì do người sử dụng lao động quyết định. Thời gian nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe được quy định như sau:
a) Tối đa 10 ngày đối với lao động nữ sinh một lần từ hai con trở lên;
b) Tối đa 07 ngày đối với lao động nữ sinh con phải phẫu thuật;
c) Tối đa 05 ngày đối với các trường hợp khác.
3. Mức hưởng chế độ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau thai sản một ngày bằng 30% mức lương cơ sở.”
Như vậy, theo quy định nêu trên đối với lao động nữ sau khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định, trong khoảng 30 ngày đầu làm việc mà sức khỏe chưa phục hồi thì được nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khoẻ từ 05 ngày đến 10 ngày và được hưởng chế độ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau thai sản một ngày bằng 30% mức lương cơ sở. Ngoài ra theo quy định tại khoản 3 Điều 139 Bộ luật lao động năm 2019,  sau khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương sau khi thỏa thuận với người sử dụng lao động.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 11/2021

 

Lên phía trên
Quy định việc tạm hoãn việc thực hiện hợp đồng lao động
Câu hỏi:
Bác tôi làm việc tại công ty đã được 8 năm. Do gây tai nạn giao thông và bị tạm giam 1 tháng để chờ giải quyết, trong khoảng thời gian này bác có thỏa thuận với công ty cho tạm hoãn hợp đồng lao động. Sau khi hết thời gian tạm giam, bác tôi có quay lại công ty làm việc nhưng công ty không đồng ý và yêu cầu chấm dứt hợp đồng lao động với bác tôi. Cho tôi hỏi công ty làm như vậy là có đúng không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, cụ thể:

“Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
Đồng thời căn cứ Điều 31 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về việc nhận lại người lao động hết thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động:
“Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.”
Như vậy, bác của bạn có xin tạm hoãn việc thực hiện hợp đồng lao động và quay trở lại sau khi kết thúc thời gian bị tạm giam, thì phía công ty phải có trách nhiệm nhận bác bạn quay trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn. Việc công ty yêu cầu chấm dứt hợp đồng lao động như vậy là trái với quy định của pháp luật.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 11/2021
 
Lên phía trên
Kê khai thông tin trong hợp đồng lao động
Câu hỏi:
Em năm nay 25 tuổi, vừa rồi em có trúng tuyển làm việc cho công ty xuất nhập khẩu hàng hóa, khi ký hợp đồng lao động trong nội dung hợp đồng công ty bắt khai cả thông tin người thân trong gia đình. Cho em hỏi, theo quy định của luật lao động thì có bắt buộc khai như vậy không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Khoản 1 Điều 21 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về nội dung hợp đồng lao động, cụ thể:
“Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.”
Bên cạnh đó, tại Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH hướng dẫn về nội dung này cũng không đề cập đến vấn đề bắt buộc khai thông tin người thân gia đình trong nội dung hợp đồng lao động. Do đó, đối với trường hợp của bạn việc cung cấp thông tin người thân trong gia đình là không bắt buộc.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 11/2021
 
Lên phía trên
Trả lương trong thời gian thử việc theo quy định của pháp luật
Câu hỏi:
Em tốt nghiệp đại học và được nhận vào làm cho công ty xây dựng. Công ty quy định thời gian thử việc là 02 tháng, mức lương thử việc bằng 75% mức lương công việc trả cho một người chính thức. Em thấy như vậy là không hợp lý vì em cũng làm như người khác mà chỉ nhận được 75% lương là không công bằng. Cho em hỏi Công ty làm vậy là đúng với quy định của pháp luật hay chưa?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Điều 25 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về thời gian thử việc, cụ thể:
“Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:
1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

3. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;
4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.
Đồng thời căn cứ Điều 26 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về tiền lương thử việc:
“Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.”
Như vậy, về thời gian thử việc đối với vị trí công việc cần người có trình độ đại học, công ty quy định thời gian thử việc 02 tháng là đúng quy định pháp luật. Tuy nhiên, mức lương thử việc công ty trả cho bạn là trái với quy định của pháp luật. Do đó bạn có thể căn cứ vào quy định trên khiếu nại lên công ty để đòi quyền lợi về tiền lương cho mình.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 11/2021

 
Lên phía trên
Đơn phương chấm dứt hợp đồng trong thời gian người lao động điều trị bệnh
Câu hỏi:
Anh tôi bị thương do tai nạn giao thông, đã nằm bệnh viện điều trị hơn 1 năm vẫn chưa bình phục, nên công ty quyết định chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn với anh tôi. Cho tôi hỏi Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là đúng hay sai?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Điểm b khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, cụ thể:
“b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động.”
Như vậy, theo thông tin bạn cung cấp và căn cứ quy định nêu trên việc công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với anh bạn là không trái với quy định của pháp luật.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 11/2021

 
Lên phía trên
Nguyên tắc giữ hồ sơ của người lao động
Câu hỏi:
Tôi làm cho một cửa hàng kinh doanh nội thất, vừa là nhân viên vừa quản lý tiền hàng. Tuy nhiên, sợ nhân viên không trung thực, nên chủ cửa hàng có yêu cầu tôi phải đưa bản chính giấy tờ tùy thân cho họ giữ rồi mới ký kết hợp đồng lao động. Cho tôi hỏi, chủ cửa hàng có được quyền yêu cầu như vậy không. Tôi cảm ơn!
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Điều 17 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động, cụ thể:

“1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.
2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.
3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.
Như vậy, căn cứ quy định trên thì chủ cửa hàng không có quyền yêu cầu giữ bản chính giấy tờ tùy thân của bạn khi giao kết hợp đồng lao động.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 11/2021
 
 
Lên phía trên
Hưởng BHXH 1 lần trong điều kiện suy giảm khả năng lao động 83%
Câu hỏi:
Bố em là kế toán tại công ty tư nhân, tham gia BHXH được 11 năm. Vừa rồi bị tai nạn giao thông nằm một chỗ không thể đi lại, suy giảm khả năng lao động 83%. Bây giờ gia đình cần tiền để chữa trị, cho em hỏi trường hợp của bố em có được hưởng BHXH 1 lần không?
Trả lời:

Căn cứ theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 60 Luật BHXH năm 2014 và Điều 4 Thông tư 56/2017/TT-BYT của Bộ Y tế quy định về các Bệnh được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội một lần, bao gồm:
1. Ung thư, bại liệt, xơ gan cổ chướng, phong, lao nặng, nhiễm HIV đã chuyển sang giai đoạn AIDS đồng thời không tự kiểm soát hoặc không tự thực hiện được các hoạt động đi lại, mặc quần áo, vệ sinh cá nhân và những việc khác phục vụ nhu cầu sinh hoạt cá nhân hàng ngày mà cần có người theo dõi, trợ giúp, chăm sóc hoàn toàn.
2. Các bệnh, tật ngoài các bệnh quy định tại khoản 1 Điều này có mức suy giảm khả năng lao động hoặc mức độ khuyết tật từ 81% trở lên và không tự kiểm soát hoặc không tự thực hiện được các hoạt động đi lại, mặc quần áo, vệ sinh cá nhân và những việc khác phục vụ nhu cầu sinh hoạt cá nhân hằng ngày mà cần có người theo dõi, trợ giúp, chăm sóc hoàn toàn.
Như vậy, bố bạn bị tai nạn giao thông, bị suy giảm khả năng lao động 83% và không tự thực hiện được các hoạt động đi lại, mặc quần áo, vệ sinh cá nhân và những việc khác phục vụ nhu cầu sinh hoạt cá nhân hằng ngày mà cần có người theo dõi, trợ giúp, chăm sóc hoàn toàn thì có thể làm thủ tục nhận BHXH 1 lần.
------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 10/2021

 

Lên phía trên
Cách tính phụ cấp công vụ cho công chức
Câu hỏi:
Tôi hiện tại là công chức. Xin được hỏi, thời gian nghỉ việc không hưởng lương có được tính hưởng phụ cấp công vụ hay không?
Trả lời:

Căn cứ Khoản 2 Điều 4 Nghị định 34/2012/NĐ-CP quy định về Thời gian không được tính hưởng phụ cấp công vụ, bao gồm:
“a) Thời gian đi công tác, làm việc học tập ở nước ngoài được hưởng 40% tiền lương theo quy định tại Khoản 4 Điều 8 Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang;
b) Thời gian nghỉ việc không hưởng lương liên tục từ 01 tháng trở lên;
c) Thời gian nghỉ việc hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội;
d) Thời gian bị tạm đình chỉ công tác hoặc bị tạm giữ, tạm giam.”
Như vậy, thời gian nghỉ việc không hưởng lương liên tục từ 01 tháng trở lên sẽ không được tính hưởng phụ cấp công vụ. Theo thông tin bạn cung cấp không nói rõ rằng mình nghỉ không lương bao lâu và có liên tục hay không. Do đó, bạn căn cứ vào quy định trên để xác định có được tính thời gian hưởng phụ cấp công vụ không.

------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 10/2021

 

Lên phía trên
Đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các đơn vị sự nghiệp công lập
Câu hỏi:
Tôi hiện là viên chức làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập, có 01 năm bị xếp loại không hoàn thành nhiệm vụ. Cho tôi hỏi trường hợp của tôi thì có bị đơn phương chấm dứt hợp đồng không?
Trả lời:

Căn cứ Khoản 1 Điều 29 Luật viên chức 2019 quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc như sau:
“1. Đơn vị sự nghiệp công lập được đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc với viên chức trong các trường hợp sau:
a) Viên chức có 02 năm liên tiếp bị xếp loại chất lượng ở mức độ không hoàn thành nhiệm vụ;
b) Viên chức bị buộc thôi việc theo quy định tại điểm d khoản 1 Điều 52 và khoản 1 Điều 57 của Luật này;
c) Viên chức làm việc theo hợp đồng làm việc không xác định thời hạn bị ốm đau đã điều trị 12 tháng liên tục, viên chức làm việc theo hợp đồng làm việc xác định thời hạn bị ốm đau đã điều trị 06 tháng liên tục mà khả năng làm việc chưa hồi phục. Khi sức khỏe của viên chức bình phục thì được xem xét để ký kết tiếp hợp đồng làm việc;
d) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ làm cho đơn vị sự nghiệp công lập buộc phải thu hẹp quy mô, khiến vị trí việc làm mà viên chức đang đảm nhận không còn;
đ) Khi đơn vị sự nghiệp công lập chấm dứt hoạt động theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền;
e) Viên chức không đạt yêu cầu sau thời gian tập sự

Như vậy, theo thông tin bạn cung cấp nếu bạn chỉ có 01 năm xếp loại không hoàn thành nhiệm vụ và không thuộc một trong các trường hợp còn lại thì bạn sẽ không bị đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc.

------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 10/2021
 
Lên phía trên
Hồ sơ hưởng chế độ thai sản
Câu hỏi:
Vợ em sinh con ra được 02 tiếng thì con mất do đó không có giấy chứng sinh. Vậy khi vợ em làm hồ sơ hưởng chế độ thai sản mà không có giấy chứng sinh của con thì có được không ạ?
Trả lời:

Căn cứ Điều 101 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 quy định hồ sơ hưởng chế độ thai sản đối với lao động nữ sinh con, cụ thể:
“a) Bản sao giấy khai sinh hoặc bản sao giấy chứng sinh của con;
b) Bản sao giấy chứng tử của con trong trường hợp con chết, bản sao giấy chứng tử của mẹ trong trường hợp sau khi sinh con mà mẹ chết;
c) Giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về tình trạng người mẹ sau khi sinh con mà không còn đủ sức khỏe để chăm sóc con;
d) Trích sao hồ sơ bệnh án hoặc giấy ra viện của người mẹ trong trường hợp con chết sau khi sinh mà chưa được cấp giấy chứng sinh;
đ) Giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc lao động nữ phải nghỉ việc để dưỡng thai đối với trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 31 của Luật này.”
Như vậy, căn cứ quy định trên trường hợp con bạn mất ngay sau khi sinh mà cháu chưa được cấp giấy chứng sinh thì có thể thay bằng trích sao hồ sơ bệnh án hoặc giấy ra viện của vợ bạn trên đó có thể hiện rằng con bạn đã mất.

------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 10/2021
 
Lên phía trên
Loại văn bản nào được coi như hợp đồng lao động
Câu hỏi:
Em làm việc cho doanh nghiệp B, hai bên có ký văn bản với tên là “Thống nhất và thỏa thuận". Em có đối chiếu nội dung ghi trên văn bản thì không khác gì hợp đồng lao động thông thường, như vậy văn bản “Thống nhất và thỏa thuận” của em với doanh nghiệp có được coi là hợp đồng lao động không? Em cảm ơn!
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Khoản 1 Điều 13 Bộ Luật lao động 2019 quy định về hợp đồng lao động như sau:
“1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.”
Do đó, nếu văn bản “Thống nhất và thỏa thuận" giữa bạn với doanh nghiệp có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động mặc dù hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 10/2021

 

Lên phía trên
Thời gian nợ lương của người lao động
Câu hỏi:
Do ảnh hưởng dịch Covid-19, công ty em hiện đang nợ lương người lao động rất nhiều. Điều này đã ảnh hưởng không nhỏ đến cuộc sống của người lao động. Cho em hỏi theo quy định của pháp luật thì công ty được nợ lương người lao động trong thời gian bao lâu?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ theo Khoản 1 Điều 94 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về nguyên tắc trả lương, như sau:
“ Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.”
Đồng thời, theo Khoản 4 Điều 97 Bộ luật lao động 2019 quy định về kỳ hạn trả lương:
“4. Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.”
Do đó, công ty phải trả lương đầy đủ, đúng hạn cho người lao động và chỉ được chậm lương trong trường hợp vì lý do bất khả kháng mà đã tìm mọi cách khắc phục nhưng vẫn không thể trả lương đúng hạn. Thời gian nợ lương sẽ không được vượt quá 30 ngày.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 10/2021

 

Lên phía trên
Quy định chế độ trợ cấp thất nghiệp
Câu hỏi:
Tôi làm việc tại Công ty cổ phần đông lạnh X, tham gia bảo hiểm thất nghiệp được 15 tháng. Cho tôi hỏi khi làm hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp thì tôi sẽ được hưởng bao nhiêu tháng tiền trợ cấp? Tôi cảm ơn!
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ khoản 2 Điều 50 Luật Việc làm 2013 quy định về thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp như sau:
“Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp được tính theo số tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp, cứ đóng đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng thì được hưởng 03 tháng trợ cấp thất nghiệp, sau đó, cứ đóng đủ thêm 12 tháng thì được hưởng thêm 01 tháng trợ cấp thất nghiệp nhưng tối đa không quá 12 tháng.”
Như vậy, theo quy định này thì đóng đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng bảo hiểm thất nghiệp thì được hưởng 03 tháng trợ cấp thất nghiệp. Cho nên, trường hợp của bạn tham gia bảo hiểm thất nghiệp 15 tháng thì sẽ được hưởng 03 tháng trợ cấp thất nghiệp.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 10/2021

 

Lên phía trên
Hợp đồng lao động hết hạn có cần thông báo trước
Câu hỏi:
Nhân viên làm việc cho công ty tôi sắp hết hạn hợp đồng lao động. Do dịch khó khăn nên bên công ty sẽ không ký tiếp hợp đồng với nhân viên này. Cho tôi hỏi không biết là phía công ty có cần thông báo trước ngày hết hạn cho nhân viên này hay không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ theo khoản 1 Điều 45 Bộ luật lao động 2019 quy định về thông báo chấm dứt hợp đồng lao động, cụ thể:
“Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật này, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của Bộ luật này.”
Như vậy, trường hợp hết hạn hợp đồng lao động thì công ty phải có trách nhiệm thông báo bằng văn bản cho người lao động (NLĐ) được biết về việc hết hạn hợp đồng. Tuy nhiên, hiện nay chưa có quy định cụ thể về số ngày báo trước khi hợp đồng hết hạn cho NLĐ, do đó công ty có thể linh hoạt tùy vào tình hình thực tế thông báo cho NLĐ được biết.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 10/2021
 

 

Lên phía trên
Liên quan đến việc cho nghỉ việc tạm thời không hưởng lương
Câu hỏi:
Tôi hiện đang làm việc tại một công ty tư nhân, có ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Nay công ty cho tôi nghỉ 15 ngày không hưởng lương mà không có lý do và cũng không có văn bản chính thức. Cho tôi hỏi công ty làm như vậy có đúng hay không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Điều 99 Bộ luật Lao động 2019 về tiền lương ngừng việc, cụ thể:
“Trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:
1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;
2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;
3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:
a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;
b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.
Như vậy, theo thông tin bạn cung cấp, công ty cho bạn nghỉ 15 ngày không hưởng lương mà không có lý do và cũng không có văn bản chính thức là trái với quy định của pháp luật. Việc công ty cho bạn nghỉ như vậy là lỗi của công ty và công ty phải trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 10/2021


 

Lên phía trên
Quy định thời gian trả lương tháng
Câu hỏi:
Em là giáo viên mầm mon trường tư thục. Trường em lúc thì trả lương đầu tháng, lúc lại trả cuối tháng. Em có thắc mắc thì kế toán nói miễn trả lương trong tháng là được. Như vậy họ có đang làm sai không ạ?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Điều 97 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về kỳ hạn trả lương, cụ thể:
“1. Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần.
2. Người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ.
3. Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.
4. Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.”
Như vậy, việc trả lương đầu tháng hay cuối tháng sẽ do hai bên thỏa thuận, thời gian trả lương là một thời điểm nhất định, có tính chu kỳ. Bạn có thể xem lại hợp đồng lao động ký kết giữa bạn với nhà trường quy định thời gian trả lương là vào thời gian nào (ngày cụ thể).
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 10/2021

 

Lên phía trên
Quy định khám sức khoẻ cho người lao động
Câu hỏi:
Tôi nghe nói hằng năm công ty phải tiến hành tổ chức khám sức khỏe cho người lao động. Công ty tôi đã hoạt động 2 năm, tuy nhiên chưa tổ chức khám sức khỏe cho người lao động thì có bị xử phạt không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ  khoản 1 Điều 21 Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015 quy định về việc khám sức khỏe cho người lao động như sau:
“1. Hằng năm, người sử dụng lao động phải tổ chức khám sức khỏe ít nhất một lần cho người lao động; đối với người lao động làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, người lao động là người khuyết tật, người lao động chưa thành niên, người lao động cao tuổi được khám sức khỏe ít nhất 06 tháng một lần.”
Như vậy, việc tổ chức khám sức khỏe cho người lao động là vấn đề bắt buộc thực hiện của NSDLĐ. Hằng năm NSDLĐ phải tổ chức khám sức khỏe cho người lao động ít nhất 1 lần, đối với những người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, người cao tuổi thì phải tổ chức khám sức khỏe ít nhất 06 tháng một lần.
Công ty của bạn đã hoạt động 2 năm và chưa một lần tổ chức khám chữa bệnh cho người lao động thì tùy vào số lượng người lao động của công ty mà công ty bạn sẽ bị xử phạt vi phạm quy định về phòng ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định tại khoản 2 Điều 21 Nghị định 28/2020/NĐ-CP 
“Điều 21. Vi phạm quy định về phòng ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
2. Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng khi vi phạm với mỗi người lao động nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi không tổ chức khám sức khỏe định kỳ, khám bệnh nghề nghiệp cho người lao động, trừ trường hợp người sử dụng lao động đã tổ chức khám sức khỏe định kỳ, khám bệnh nghề nghiệp cho người lao động nhưng người lao động không muốn khám.”
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 10/2021


 

Lên phía trên
Nghỉ việc trước thời hạn kết thúc hợp đồng thử việc
Câu hỏi:
Em có ký hợp đồng thử việc với công ty thời hạn 2 tháng. Em đã làm được hơn 1 tháng nhưng cảm thấy không phù hợp với môi trường ở đây. Em muốn xin nghỉ thì phải báo trước mấy ngày?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ  Điều 27 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về kết thúc thời gian thử việc như sau:
“1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.
Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.
Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.
2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.”
Như vậy căn cứ quy định trên, trong thời gian thử việc thì công ty hoặc người lao động đều có thể chấm dứt hợp đồng thử việc đã giao kết mà không cần báo trước hay bồi thường. Do đó, hợp đồng thử việc của bạn có thời hạn là 2 tháng, tới nay bạn đã làm được 1 tháng thì vẫn có thể nghỉ mà không cần báo trước.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 10/2021

 

Lên phía trên
lao động tự do không có hợp đồng lao động, làm thế nào để được hỗ trợ khó khăn do dịch covid?
Câu hỏi:
Do dịch bệnh, khu vực nhà tôi bị phong tỏa, ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, đặc biệt là lao động tự do như bán vé số, bán hàng rong, bốc vác ... Cho tôi hỏi lao động tự do không có hợp đồng lao động, làm thế nào để được hỗ trợ khó khăn do dịch covid?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ theo Điểm 12, Mục II Nghị quyết 68/NQ-CP của Chính phủ về một số chính sách hỗ trợ người lao động và  người sử dụng lao động gặp khó khăn do đại dịch covid-19, cụ thể:
“12. Đối với lao động không có giao kết hợp đồng lao động (lao động tự do) và một số đối tượng đặc thù khác:
Căn cứ điều kiện cụ thể và khả năng ngân sách của địa phương, các tỉnh, thành phố xây dựng tiêu chí, xác định đối tượng, mức tiền hỗ trợ nhưng mức hỗ trợ không thấp hơn 1.500.000 đồng/người/lần hoặc 50.000 đồng/người/ngày căn cứ theo thực tế số ngày tạm dừng hoạt động theo yêu cầu của địa phương.”
Như vậy, lao động tự do cần nhận hỗ trợ khi gặp khó khăn do dịch covid-19 thì liên hệ UBND xã/phường để được hướng dẫn lập danh sách nhận hỗ trợ theo Nghị quyết 68/NQ-CP của Chính phủ.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 7/2021
 
Lên phía trên
Hỗ trợ cho người lao động ngành du lịch bị ảnh hưởng bởi dịch Covid - 19
Câu hỏi:
Tình hình dịch covid - 19 diễn biến phức tạp, nên nhiều ngành nghề phải dừng hoạt động trong đó có ngành du lịch. Cho tôi hỏi điều kiện để hướng dẫn viên du lịch được hỗ trợ do khó khăn bởi dịch covid -19 và mức hỗ trợ thế nào?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Theo quy định tại Điều 31, Điều 32 Quyết định số 23/2021/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về đối tượng, điều kiện, mức hỗ trợ hướng dẫn viên du lịch ngừng hoạt động do dịch covid, cụ thể:
“Điều 31. Đối tượng, điều kiện hỗ trợ
Hướng dẫn viên du lịch được hỗ trợ khi có đủ các điều kiện sau:
1. Có thẻ hướng dẫn viên du lịch theo quy định của Luật Du lịch.
2. Có hợp đồng lao động với doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lữ hành hoặc doanh nghiệp cung cấp dịch vụ hướng dẫn du lịch hoặc là hội viên của tổ chức xã hội - nghề nghiệp về hướng dẫn du lịch đối với hướng dẫn viên du lịch quốc tế và hướng dẫn viên du lịch nội địa; có phân công của tổ chức, cá nhân quản lý khu du lịch, điểm du lịch đối với hướng dẫn viên du lịch tại điểm.
Điều 32. Mức hỗ trợ và phương thức chi trả
1. Mức hỗ trợ: 3.710.000 đồng/người.
2. Phương thức chi trả: Trả 01 lần cho người lao động.
Như vậy, hướng dẫn viên du lịch được hỗ trợ khó khăn do đại dịch covid -19 khi đủ các điều kiện tại Điều 31 Quyết định số 23/2021/QĐ-TTg nêu trên và mức hỗ trợ là 3.710.000 đồng/người, được chi trả 01 lần cho người lao động.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 7/2021
 
Lên phía trên
Hỗ trợ từ Nhà nước cho người lao động nghỉ việc do dịch covid-19 không
Câu hỏi:
Tôi là giáo viên mầm non tư thục làm việc từ năm 2016, có tham gia bảo hiểm xã hội. Vì tình hình dịch covid-19, nên tôi nghỉ việc không lương từ tháng 5/2021 đến nay. Cho tôi hỏi tôi có được nhận hỗ trợ từ Nhà nước cho người lao động nghỉ việc do dịch covid-19 không ?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ theo Nghị quyết 68/NQ-CP và Điều 13 Quyết định số 23/2021/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ quy định về đối tượng, điều kiện hỗ trợ người lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, nghỉ việc không hưởng lương, cụ thể:
“Người lao động làm việc tại doanh nghiệp, hợp tác xã, đơn vị sự nghiệp công lập tự đảm bảo chi thường xuyên hoặc chi đầu tư và chi thường xuyên, cơ sở giáo dục dân lập, tư thục ở cấp giáo dục mầm non, mẫu giáo, tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, giáo dục nghề nghiệp (sau đây gọi là doanh nghiệp, hợp tác xã, đơn vị sự nghiệp công lập, cơ sở giáo dục) phải tạm dừng hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền để phòng, chống dịch COVID-19 được hỗ trợ khi đủ các điều kiện sau:
1. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, nghỉ việc không hưởng lương trong thời hạn của hợp đồng lao động, từ 15 ngày liên tục trở lên, tính từ ngày 01 tháng 5 năm 2021 đến hết ngày 31 tháng 12 năm 2021 và thời điểm bắt đầu tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, nghỉ việc không hưởng lương từ ngày 01 tháng 5 năm 2021 đến ngày 31 tháng 12 năm 2021.
2. Đang tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc tại tháng liền kề trước thời điểm người lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, nghỉ việc không hưởng lương.”
Như vậy, bạn là giáo viên mầm non tư thục sẽ được nhận hỗ trợ lao động gặp khó khăn do dịch covid-19 theo Nghị quyết 68/NQ-CP và hướng dẫn chi tiết tại Quyết định số 23/2021/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 7/2021
 
Lên phía trên
Xử lý những trường hớp trốn cách ly y tế
Câu hỏi:
Dịch covid - 19 đang diễn biến phức tạp, số người thuộc diện cách ly y tế đông. Cá biệt có những trường hợp thiếu ý thức, trốn khỏi nơi cách ly để về nhà. Cho tôi hỏi theo quy định hiện tại thì những người thuộc diện này sẽ bị xử lý như thế nào?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ tại điểm b, Khoản 1, Điều 11 Nghị Định 117/2020/NĐ-CP về vi phạm quy định về cách ly y tế, cưỡng chế cách ly y tế, cụ thể:
“1. Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với một trong các hành vi sau đây:
…b) Từ chối hoặc trốn tránh việc áp dụng biện pháp cách ly y tế, cưỡng chế cách ly y tế của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b, khoản 2 Điều này;”
Bên cạnh đó theo điểm b, Khoản 2, Điều 11 Nghị định số 117/2020/NĐ-CP, quy định như sau:

“2. Phạt tiền từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với một trong các hành vi sau đây:
…b) Từ chối hoặc trốn tránh việc áp dụng quyết định cách ly y tế, cưỡng chế cách ly y tế của cơ quan nhà nước có thẩm quyền đối với người mắc bệnh truyền nhiễm thuộc nhóm A đối tượng kiểm dịch y tế biên giới mắc bệnh truyền nhiễm thuộc nhóm A hoặc khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu;
Như vậy, ngoài bị phạt tiền, người bỏ trốn khỏi khu vực cách ly y tế, trốn tránh cách ly y tế còn buộc phải tiếp tục thực hiện việc cách ly y tế theo Khoản 3, Điều 11 Nghị định 117/2020/NĐ-CP. Trường hợp bỏ trốn khỏi khu vực cách ly y tế dẫn đến gây hậu quả nghiêm trọng còn có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định tại Điều 240 và Điều 295 Bộ luật hình sự năm 2015.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 7/2021
 

Lên phía trên
Trả lương ngường việc trong thời gian giãn cách xã hội
Câu hỏi:
Tình hình dịch covid - 19 vô cùng căng thẳng nên nhiều tỉnh, thành phố thực hiện giãn cách xã hội theo Chỉ thị 15 hoặc Chỉ thị 16. Vậy, trong thời gian giãn cách này, người lao động không thể đi làm thì có được trả lương ngừng việc không?
Trả lời:
Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Theo quy định tại Khoản 3, Điều 99 Bộ luật Lao động năm 2019 về tiền lương ngừng việc, cụ thể:
"3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:
a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;
b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu."
Như vậy, trong trường hợp giãn cách xã hội theo yêu cầu của cơ quan nhà nước mà người lao động không thể đi làm thì được trả lương ngừng việc (do hai bên thỏa thuận), trường hợp ngừng việc vì dịch bệnh nguy hiểm. Và việc thỏa thuận dựa theo quy định tại khoản 3, Điều 99 Bộ luật Lao động năm 2019 nêu trên.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 7/2021
 
Lên phía trên
Mức xử phạt liên quan đến dịch Covid 19
Câu hỏi:
Trong bối cảnh dịch Covid - 19 bùng phát mạnh, người dân thực hiện nghiêm việc đeo khẩu trang tại các nơi công cộng. Việc đeo khẩu trang là bảo vệ chính mình và để giảm thiểu nguy cơ lây cho người khác nếu chẳng may mình bị bệnh. Tuy nhiên, vẫn còn tình trạng người dân không đeo khẩu trang nơi công cộng, cho tôi hỏi có bị phạt không?
Trả lời:
Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ tại điểm a, Khoản 1, Điều 12 Nghị định 117/2020/NĐ-CP về vi phạm quy định về áp dụng biện pháp chống dịch, cụ thể:
1. Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối với một trong các hành vi sau đây:
a) Không thực hiện biện pháp bảo vệ cá nhân đối với người tham gia chống dịch và người có nguy cơ mắc bệnh dịch theo hướng dẫn của cơ quan y tế;
…”
Như vậy, không đeo khẩu trang phòng dịch covid - 19 tại nơi công cộng sẽ bị phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 7/2021
 
Lên phía trên
Mức đóng bảo hiểm tai nạn và kinh phí Công đoàn
Câu hỏi:
Tôi vừa ký HĐLĐ với công ty. Công ty tôi yêu cầu hàng tháng NLĐ đóng BHXH là 12,5%. Công ty giải thích là do phải đóng bảo hiểm tai nạn và kinh phí Công đoàn. Xin hỏi, mức đóng như vậy có đúng với quy định pháp luật không?
Trả lời:

Căn cứ Khoản 1, Điều 85 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014;  khoản 1, Điều 14 và Khoản 1, Điều 18 quyết định 595/2017/QĐ-BHXH, cụ thể:
“Điều 85. Mức đóng và phương thức đóng của người lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc
1. Người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d, đ và h, khoản 1, Điều 2 của Luật này, hằng tháng đóng bằng 8% mức tiền lương tháng vào quỹ hưu trí và tử tuất.
Người lao động quy định điểm I, khoản 1, Điều 2 của Luật này, hằng tháng đóng bằng 8% mức lương cơ sở vào quỹ hưu trí và tử tuất.
…”

“Điều 14. Mức đóng và trách nhiệm đóng theo quy định tại Điều 57 Luật Việc làm  (Mức đóng, nguồn hình thành và sử dụng Quỹ bảo hiểm thất nghiệp) và các văn bản hướng dẫn thi hành, cụ thể như sau
1. Người lao động đóng bằng 1% tiền lương tháng;”
“Điều 18. Mức đóng, trách nhiệm đóng BHYT của các đối tượng theo quy định tại Điều 13 Luật BHYT và các văn bản hướng dẫn thi hành, cụ thể như sau:
1. Đối tượng tại Điểm 1.1, 1.2, Khoản 1, Điều 17: mức đóng hằng tháng bằng 4,5% mức tiền lương tháng, trong đó người sử dụng lao động đóng 3%; người lao động đóng 1,5%. Tiền lương tháng đóng BHYT là tiền lương tháng đóng BHXH bắt buộc quy định tại Điều 6.
Đối với đối tượng quy định tại Điểm 1.4, Khoản 1, Điều 17: Mức đóng hằng tháng bằng 4,5% tiền lương tháng theo ngạch bậc và các khoản phụ cấp chức vụ, phụ cấp thâm niên vượt khung (đối với người lao động thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định) hoặc 4,5% tiền lương tháng ghi trong HĐLĐ (đối với người lao động hưởng tiền lương, tiền công theo quy định của người sử dụng lao động); trong đó, Công an đơn vị, địa phương đóng 3%, người lao động đóng 1,5%.”
Như vậy, tổng số tiền mỗi người lao động phải đóng khi tham gia BHXH bắt buộc là 10,5% (Trong đó mức đóng BHXH bắt buộc hằng tháng là 8%, mức đóng bảo hiểm y tế là 1,5%, mức đóng bảo hiểm thất nghiệp là 1%); còn kinh phí công đoàn sẽ do doanh nghiệp đóng bằng 2% quỹ tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động. Do đó, việc công ty yêu cầu hàng tháng bạn phải đóng BHXH là 12,5% là chưa phù hợp với quy định của pháp luật./.

Lên phía trên
Đối thoại tại nơi làm việc
Câu hỏi:
Tôi mới được tham gia vào công đoàn trong công ty mà tôi đang làm việc. Khi tìm hiểu, tôi được biết là công ty phải tiến hành đối thoại tại nơi làm việc. Vậy xin cho tôi hỏi, đối thoại tại nơi làm việc tổ chức nhằm mục đích gì và được tổ chức trong trường hợp nào ạ? Tôi cảm ơn!
Trả lời:

* Mục đích của đối thoại tại nơi làm việc
Căn cứ theo quy định tại Khoản 1, điều 63 Bộ luật lao động năm 2019:
“Đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi.”
* Đối thoại tại nơi làm việc được tổ chức trong trường hợp nào?
Theo quy định tại khoản 2, Điều 63 Bộ luật lao động năm 2019,  NSDLĐ phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc trong các trường hợp sau:
- Định kỳ ít nhất 01 năm một lần;
- Khi có yêu cầu của một hoặc các bên;
- Xây dựng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ làm việc tại doanh nghiệp.
- Xây dựng phương án sử dụng lao động trong trường hợp NSDLĐ thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã.
- Cho thôi việc đối với NLĐ trong trường hợp NSDLĐ thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do knh tế.
- Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động (đối với nơi có tổ chức CĐCS hoặc tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp)
- Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động.
- Tạm đình chỉ công việc của NLĐ khi vụ việc vi phạm kỷ luật của NLĐ có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để NLĐ tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh.

Lên phía trên
Ký phụ lục hợp đồng lao động
Câu hỏi:
Tôi làm bộ phận nhân sự tại công ty A từ ngày 1/3/2020, bên công ty có ký hợp đồng thời hạn 1 năm với tôi. Khi sắp kết thúc hợp đồng thì công ty có ký thêm 1 phụ lục hợp đồng lao động với thời hạn tăng từ 1 năm thành 3 năm. Cho tôi hỏi việc công ty làm như vậy có đúng luật không?
Trả lời:

Căn cứ Điều 33 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động:
“1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.”

Mặt khác, căn cứ khoản 2, Điều 22 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về phụ lục hợp đồng như sau:
“2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.”
Như vậy, kể từ thời điểm Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực, công ty và người lao động không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động bằng phụ lục mà phải ký kết hợp đồng lao động mới. Do đó, việc công ty ký thêm phụ lục hợp đồng với bạn để tăng thời hạn của hợp đồng là không phù hợp với quy định của pháp luật.

Lên phía trên
Nghỉ việc hưởng chế độ thai sản khi đặt vòng tránh thai
Câu hỏi:
Em tham gia BHXH ở công ty đầy đủ. Mới đây em có đi đặt vòng tránh thai, nghỉ 7 ngày theo chỉ định của bác sĩ. Sau đó em đi làm lại mà thấy còn mệt. Cho em hỏi em có được nghỉ thêm hay không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ theo Khoản 1, Điều 37 Luật BHXH quy định về thời gian hưởng chế độ khi thực hiện các biện pháp tránh thai, cụ thể:
“1. Khi thực hiện các biện pháp tránh thai thì người lao động được hưởng chế độ thai sản theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền. Thời gian nghỉ việc tối đa được quy định như sau:
a) 07 ngày đối với lao động nữ đặt vòng tránh thai;
b) 15 ngày đối với người lao động thực hiện biện pháp triệt sản.
2. Thời gian hưởng chế độ thai sản quy định tại khoản 1 Điều này tính cả ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần.”
Như vậy, theo quy định trên thì lao động nữ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản khi đặt vòng tránh thai tối đa là 7 ngày. Do đó, nếu bạn muốn nghỉ thêm thì có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
------------------------------------------------------------------

Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 6/2021

 

Lên phía trên
làm việc của giáo viên trong thời gian nghỉ hè
Câu hỏi:
Tôi hiện là giáo viên. Vào kỳ nghỉ hè thì nhà trường lại lên lịch cho giáo viên phải trực hè. Tôi xin hỏi, phía nhà trường bắt buộc giáo viên trực hè như vậy có đúng quy định không? Xin cảm ơn!
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ khoản 3, Điều 5 Thông tư 28/2009/TT-BGDĐT và Khoản 4, Điều 1 Thông tư 15/2017/TT-BGDĐT thì thời gian nghỉ hằng năm của giáo viên bao gồm nghỉ hè, nghỉ tết âm lịch, nghỉ học kỳ và các ngày nghỉ khác, cụ thể như sau:
“a) Thời gian nghỉ hè hằng năm của giáo viên là 02 tháng (bao gồm cả nghỉ hằng năm theo quy định của Bộ Luật lao động), được hưởng nguyên lương và các phụ cấp (nếu có).
b) Thời gian nghỉ tết âm lịch, nghỉ học kỳ theo quy định của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo;
c)  Các ngày nghỉ khác theo quy định của Bộ Luật lao động.
Căn cứ kế hoạch năm học, quy mô, đặc điểm, điều kiện cụ thể của từng trường, Hiệu trưởng bố trí thời gian nghỉ hằng năm cho giáo viên một cách hợp lý theo đúng quy định.”
Như vậy, thời gian nghỉ hè là thời gian nghỉ hợp pháp của giáo viên, giáo viên không phải trực ở trường. Đồng nghĩa, nhà trường không được ép buộc giáo viên đi trực ở trường trong thời gian này.
Tuy nhiên, nhà trường có thể thỏa thuận với giáo viên về việc đi trực ở trường vào những ngày này, nhưng phải trả tiền lương làm thêm giờ cho giáo viên theo quy định của pháp luật.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 6/2021
 
Lên phía trên
Yêu cầu sử dụng sản phẩm từ lương công nhân
Câu hỏi:
Công ty em sản xuất mỹ phẩm. Mới đây công ty ra mắt sản phẩm mới nên yêu cầu mỗi nhân viên dùng tiền lương để mua sản phẩm ủng hộ công ty. Cho em hỏi công ty có được làm thế không?
Trả lời:
Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Khoản 2, Điều 94 Bộ luật lao động 2019 cụ thể: 
2. Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.
Như vậy, căn cứ theo quy định của pháp luật thì công ty không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của công ty. Cho nên, việc công ty bạn yêu cầu nhân viên dùng tiền lương để mua sản phẩm ủng hộ công ty là trái với quy định của pháp luật.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 6/2021
 
Lên phía trên
Câi hỏi bình đẳng giới
Câu hỏi:
Tôi và chồng kết hôn với nhau được 18 năm, chồng tôi là một người độc đoán và gia trưởng, nhiều lần không cho tôi được quyền quyết định đối với tài sản chung của vợ chồng, anh luôn cho rằng tôi là phụ nữ không có quyền quyết định trong gia đình, anh là đàn ông trụ cột trong gia đình sẽ quyết định mọi chuyện. Cho tôi hỏi bình đẳng giới trong gia đình được pháp luật quy định như thế nào?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Điều 18 Luật Bình đẳng giới năm 2006 quy định bình đẳng giới trong gia đình, như sau:
“1. Vợ, chồng bình đẳng với nhau trong quan hệ dân sự và các quan hệ khác liên quan đến hôn nhân và gia đình.
2. Vợ, chồng có quyền, nghĩa vụ ngang nhau trong sở hữu tài sản chung, bình đẳng trong sử dụng nguồn thu nhập chung của vợ chồng và quyết định các nguồn lực trong gia đình.
 3. Vợ, chồng bình đẳng với nhau trong việc bàn bạc, quyết định lựa chọn và sử dụng biện pháp kế hoạch hoá gia đình phù hợp; sử dụng thời gian nghỉ chăm sóc con ốm theo quy định của pháp luật.
 4. Con trai, con gái được gia đình chăm sóc, giáo dục và tạo điều kiện như nhau để học tập, lao động, vui chơi, giải trí và phát triển.
 5. Các thành viên nam, nữ trong gia đình có trách nhiệm chia sẻ công việc gia đình.”
Như vậy, bình đẳng giới trong lĩnh vực gia đình được pháp luật quy định như trên, bạn tham khảo để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 6/2021

 

Lên phía trên
Tăng ca, làm thêm giờ trong trường hợp nuôi con nhỏ
Câu hỏi:
Con em mới 10 tháng tuổi, gần đây công ty yêu cầu tăng ca buổi tối. Vì hoàn cảnh gia đình không có người chăm sóc con, em muốn từ chối tăng ca thì có được không ạ?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Khoản 1, Điều 137 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về Bảo vệ thai sản, người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây:
“a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;
b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý.”
Theo quy định của pháp luật đối với trường hợp lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì công ty không được sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trừ trường hợp được người lao động đồng ý. Do đó, bạn có quyền từ chối tăng ca mà không trái với quy định pháp luật.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 6/2021

 

Lên phía trên
Chế độ thai sải khi sinh con thứ 3
Câu hỏi:
Tôi đi làm từ năm 2017 và tham gia BHXH đầy đủ tại công ty cho đến thời điểm nghỉ sinh. Nhưng khi tôi gửi hồ sơ hưởng chế độ thai sản thì công ty lấy lý do vì tôi sinh con thứ 3 ảnh hưởng tới thành tích của công ty, nên tôi không được hưởng chế độ thai sản. Cho tôi hỏi công ty làm vậy là có đúng hay không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ theo Điều 31 Luật BHXH năm 2014 quy định về Điều kiện hưởng chế độ thai sản, cụ thể:
“1. Người lao động được hưởng chế độ thai sản khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Lao động nữ mang thai;
b) Lao động nữ sinh con;
c) Lao động nữ mang thai hộ và người mẹ nhờ mang thai hộ;
d) Người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi;
đ) Lao động nữ đặt vòng tránh thai, người lao động thực hiện biện pháp triệt sản;
e) Lao động nam đang đóng bảo hiểm xã hội có vợ sinh con.
2. Người lao động quy định tại các điểm b, c và d khoản 1 Điều này phải đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 06 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi.
3. Người lao động quy định tại điểm b, khoản 1 Điều này đã đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 12 tháng trở lên mà khi mang thai phải nghỉ việc để dưỡng thai theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền thì phải đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 03 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con.
4. Người lao động đủ điều kiện quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều này mà chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc hoặc thôi việc trước thời điểm sinh con hoặc nhận con nuôi dưới 06 tháng tuổi thì vẫn được hưởng chế độ thai sản theo quy định tại các Điều 34, 36, 38 và khoản 1 Điều 39 của Luật này.”
Như vậy, pháp luật không có sự phân biệt về việc giải quyết chế độ thai sản đối với con thứ nhất, thứ hai hay thứ ba. Nếu người lao động đáp ứng một trong các điều kiện trên thì sẽ được hưởng chế độ thai sản mà không phân biệt đó là con thứ mấy. Do đó, việc công ty lấy lý do vì bạn sinh con thứ ba và không giải quyết chế độ thai sản cho bạn là trái với quy định của pháp luật.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 6/2021

 

Lên phía trên
Nhận tiền lương thay cho người khác
Câu hỏi:
Tôi và chồng làm cùng một công ty, tới ngày nhận lương do bận việc gia đình nên chồng tôi không thể đến nhận trực tiếp, công ty tôi trả lương bằng tiền mặt. Cho tôi hỏi tôi có thể nhận lương của chồng tôi luôn được không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Điều 94 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về nguyên tắc trả lương, như sau:
“1. Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.
2. Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.”
Như vậy, nếu trong trường hợp chồng bạn không thể trực tiếp nhận lương thì chồng bạn có thể ủy quyền hợp pháp cho bạn nhận lương thay mình.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 6/2021

 

Lên phía trên
Sử dụng người lao động là người khuyết tật
Câu hỏi:
Tôi là người khuyết tật làm việc tại một công ty về mây tre đan. Gần đây do thiếu người làm nên công ty yêu cầu tôi phải làm thêm giờ. Xin hỏi, công ty có được sử dụng người khuyết tật làm thêm giờ hay không? Tôi cảm ơn!
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Điều 160 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về các hành vi bị nghiêm cấm khi sử dụng lao động là người khuyết tật, cụ thể:
“1. Sử dụng người lao động là người khuyết tật nhẹ suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên, khuyết tật nặng hoặc khuyết tật đặc biệt nặng làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, trừ trường hợp người lao động là người khuyết tật đồng ý.
2. Sử dụng người lao động là người khuyết tật làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành mà không có sự đồng ý của người khuyết tật sau khi đã được người sử dụng lao động cung cấp đầy đủ thông tin về công việc đó.”
Như vậy, theo quy định của pháp luật việc sử dụng lao động là người khuyết tật suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên làm thêm giờ là hành vi bị cấm, trừ trường hợp người lao động là người khuyết tật đồng ý. Trường hợp lao động là người khuyết tật suy giảm khả năng lao động dưới 51% thì vẫn có thể được sử dụng làm thêm giờ. Do thông tin bạn cung cấp không nói rõ bản thân khuyết tật suy giảm khả năng lao động bao nhiêu %, nên bạn đối chiếu với quy định trên để biết mình thuộc trường hợp nào.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 6/2021

 

Lên phía trên
Sử dụng người lao động đã nghỉ hưu
Câu hỏi:
Công ty tôi có nhiều chi nhánh và hiện đang sử dụng người lao động cao tuổi vào một số vị trí như bảo vệ, lao công, tạp vụ. Họ đều là những người đã nghỉ hưu, cho tôi hỏi công ty tôi có phải đóng bảo hiểm xã hội cho họ hay không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Khoản 9 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 như sau:
“9. Người hưởng lương hưu, trợ cấp bảo hiểm xã hội, trợ cấp hằng tháng mà đang giao kết hợp đồng lao động thì không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc.”
Bên cạnh đó căn cứ khoản 3, Điều 168 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về tham gia bảo hiểm xã hội,bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, cụ thể:
“3. Đối với người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.”
Như vậy, người đang hưởng lương hưu không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Tuy nhiên, công ty bạn phải có trách nhiệm chi trả thêm cho người lao động cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 6/2021
 

 

Lên phía trên
Tiền lương trong thời gian ngừng việc do dịch Covid 19
Câu hỏi:
Trường hợp ở doanh nghiệp có 02 NLĐ bị dương tính với Covid-19 và 50 NLĐ thuộc đối tượng F1 phải cách ly theo quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Để đảm bảo an toàn cho NLĐ và công tác phòng chống dịch bệnh, Ban chỉ đạo phòng chống Covid-19 thuộc UBND tỉnh nơi doanh nghiệp đóng trụ sở đã có thông báo tạm dừng hoạt động của doanh nghiệp, theo đó gần 1000 NLĐ phải nghỉ việc để cách ly tại nhà.
NLĐ của doanh nghiệp hỏi, trường hợp họ phải nghỉ việc để thực hiện cách ly theo yêu cầu thì những ngày nghỉ đó có bị trừ vào ngày phép không? Những ngày nghỉ việc này NLĐ có được hưởng bảo hiểm xã hội không? Công ty có trách nhiệm gì trong việc giải quyết chế độ cho NLĐ trong trường hợp này?
Trả lời:

* Thứ nhất, NLĐ nghỉ việc để cách ly thì có bị trừ vào ngày phép không?
Theo quy định của BLLĐ năm 2019 cụ thể tại Điều 113 và Điều 114, ngày nghỉ phép (ngày nghỉ hàng năm) là số ngày trong năm NLĐ được nghỉ mà vẫn được hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động. Số ngày nghỉ phép của mỗi người phụ thuộc vào điều kiện làm việc, thâm niên công tác của NLĐ.
Tại khoản 4 Điều 113 BLLĐ năm 2019 quy định: Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần”.
Như vậy ngày nghỉ hàng năm được hiểu là ngày nghỉ nằm trong kế hoạch của Công ty hoặc phụ thuộc vào nhu cầu của NLĐ, việc hơn 1000 NLĐ của Công ty CP May Đ phải nghỉ việc theo yêu cầu của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền nhằm thực hiện các quy định về phòng chống dịch bệnh Covid-19, thì những ngày nghỉ đó không được xác định là ngày nghỉ phép. Do đó, NLĐ không bị trừ ngày nghỉ phép vì lý do nghỉ việc phòng chống dịch.
* Thứ hai, về nghỉ cách ly Covid 19 có được hưởng BHXH hay không?

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 và Khoản 1 Điều 4 Luật BHXH năm 2014 thì BHXH là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết, trên cơ sở đóng vào quỹ BHXH. Chính sách BHXH bắt buộc được thực hiện với 5 chế độ là ốm đau, thai sản, tai nạn lao động - bệnh nghề nghiệp, hưu trí và tử tuất.
Vậy nên trường hợp người lao động bị cách ly theo yêu cầu của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền mà không thuộc đối tượng có đủ điều kiện để hưởng 1 trong 5 chế độ nêu trên theo quy định của pháp luật thì sẽ không được hưởng chế độ BHXH.
* Thứ ba, trách nhiệm của công ty khi người lao động nghỉ việc để cách ly
Theo quy định tại khoản 3 Điều 99 BLLĐ năm 2019 quy định về tiền lương ngừng việc, như sau:
“3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:
a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;
b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.”
Như vậy, công nhân của doanh nghiệp nghỉ việc để cách ly thuộc trường hợp ngừng việc do dịch bệnh nguy hiểm. Cho nên doanh nghiệp có trách nhiệm chi trả tiền lương ngừng việc cho người lao động và tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.

------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 6/2021
 
Lên phía trên
Xử lý kỷ luật vi phạm chính sách dân số
Câu hỏi:
Tôi hiện là 1 giáo viên dạy cấp 3. Tôi nhờ Trung tâm TVPL CĐ Bình Định tư vấn nội dung sau: Cán bộ công chức, viên chức vi phạm chính sách dân số kế hoạch hóa gia đình (sinh con thứ ba) có bị xử lý kỷ luật hay không?
Trả lời:

Đầu tiên xin cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm TVPL CĐ Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các tư vấn viên của Trung tâm tư vấn cụ thể như sau:
Căn cứ Điều 2, Nghị định 20/2010/NĐ-CP và Điều 27 Hướng dẫn 04-HD/UBKTTW năm 2018 quy định các trường hợp sinh con không vi phạm chính sách dân số, cụ thể:
- Cặp vợ chồng sinh con thứ ba, nếu cả hai hoặc một trong hai người thuộc dân tộc có số dân dưới 10.000 người hoặc thuộc dân tộc có nguy cơ suy giảm số dân (tỷ lệ sinh nhỏ hơn hoặc bằng tỷ lệ chết) theo công bố chính thức của Bộ Kế hoạch và Đầu tư.
- Cặp vợ chồng sinh lần thứ nhất mà sinh ba con trở lên.
- Cặp vợ chồng đã có một con đẻ, sinh lần thứ hai mà sinh hai con trở lên.
- Cặp vợ chồng sinh lần thứ ba trở lên, nếu tại thời điểm sinh chỉ có một con đẻ còn sống, kể cả con đẻ đã cho làm con nuôi.
- Cặp vợ chồng sinh con lần thứ ba, nếu đã có hai con đẻ nhưng một hoặc cả hai con bị dị tật hoặc mắc bệnh hiểm nghèo không mang tính di truyền, đã được Hội đồng giám định y khoa cấp tỉnh hoặc cấp Trung ương xác nhận.
- Cặp vợ chồng đã có con riêng (con đẻ): sinh một con hoặc hai con, nếu một trong hai người đã có con riêng (con đẻ); sinh một hoặc hai con trở lên trong cùng một lần sinh, nếu cả hai người đã có con riêng (con đẻ). Quy định này không áp dụng cho trường hợp hai người đã từng có hai con chung trở lên và các con hiện đang còn sống.
-  Phụ nữ chưa kết hôn sinh một hoặc hai con trở lên trong cùng một lần sinh.
- Trường hợp sinh con thứ ba do mang thai ngoài ý muốn, nếu thực hiện các biện pháp kế hoạch hóa gia đình gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khoẻ người mẹ (có xác nhận của bệnh viện cấp huyện và tương đương trở lên) thì thôi không xem xét, xử lý kỷ luật.
Như vậy, cán bộ, công chức, viên chức sinh con thứ ba nếu thuộc các trường hợp trên thì không bị xử lý kỷ luật.
Cán bộ, công chức, viên chức sinh con thứ ba (không thuộc các trường hợp trên) vi phạm chính sách dân số kế hoạch hoá gia đình bị xử lý kỷ luật theo quy định tại khoản 9, Điều 8 hoặc khoản 9, Điều 16 Nghị định 112/2020/NĐ-CP:
“Điều 8. Áp dụng hình thức kỷ luật khiển trách đối với cán bộ, công chức

9. Vi phạm quy định của pháp luật về: phòng, chống bạo lực gia đình; dân số, hôn nhân và gia đình; bình đẳng giới; an sinh xã hội; quy định khác của pháp luật liên quan đến cán bộ, công chức.”
“Điều 16. Áp dụng hình thức kỷ luật khiển trách đối với viên chức

9. Vi phạm quy định của pháp luật về: phòng, chống bạo lực gia đình; dân số, hôn nhân và gia đình; bình đẳng giới; an sinh xã hội; quy định khác của pháp luật liên quan đến viên chức”.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ thì bạn vui lòng liên hệ số đt 0256.3793968- Trung tâm TVPL Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn).
------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 6/2021

 

Lên phía trên
Chế độ nghỉ phép năm
Câu hỏi:
Con tôi năm nay 17 tuổi, vừa mới được gia đình cho đi làm và ký hợp đồng một năm với công ty. Cho tôi hỏi một năm đi làm thì con tôi sẽ được nghỉ bao nhiêu ngày phép. Tôi cảm ơn!
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ khoản 1, Điều 143 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về Lao động chưa thành niên, cụ thể:
“1. Lao động chưa thành niên là người lao động chưa đủ 18 tuổi.”
Đồng thời căn cứ Khoản 1, Điều 113 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về nghỉ hằng năm như sau:
“1. Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:
a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;
b) 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;
c) 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.”
Như vậy, theo thông tin bạn cung cấp trường hợp của con bạn làm việc đủ 12 tháng cho công ty thì được nghỉ hằng năm 14 ngày làm việc, hưởng nguyên lương theo hợp đồng. Ngoài ra, trường hợp con bạn làm việc chưa đủ 12 tháng cho một công ty thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 6/2021

 

Lên phía trên
Hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp
Câu hỏi:
Em làm việc ở thành phố Hồ Chí Minh có tham gia BHXH đầy đủ, do dịch bệnh, nên công ty thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với em. Bây giờ em đã về quê ở Bình Định, cho em hỏi em có thể làm hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp ở Bình Định được không hay phải vào thành phố Hồ Chí Minh để nhận?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Khoản 1, Điều 17 Nghị định 28/2015/NĐ-CP quy định về nộp hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp như sau:
“1. Trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, người lao động chưa có việc làm và có nhu cầu hưởng trợ cấp thất nghiệp phải trực tiếp nộp 01 bộ hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp theo đúng quy định tại Điều 16 của Nghị định này cho Trung tâm dịch vụ việc làm tại địa phương nơi người lao động muốn nhận trợ cấp thất nghiệp.”
Như vậy, người lao động có nhu cầu hưởng trợ cấp thất nghiệp có thể nộp hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp cho Trung tâm dịch vụ việc làm tại địa phương nơi người lao động muốn nhận trợ cấp thất nghiệp, nếu bạn muốn nhận trợ cấp thất nghiệp ở Bình Định thì có thể nộp hồ sơ cho Trung tâm dịch vụ việc làm tại Bình Định mà không nhất thiết phải nộp hồ sơ ở thành phố Hồ Chí Minh.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 6/2021
Lên phía trên
Trả lương trong thời gian tạm đình chỉ công việc
Câu hỏi:
Vừa qua một công nhân do vi phạm kỷ luật lao động, nên công ty tôi đã tạm đình chỉ công tác người này để điều tra xử lý vi phạm. Cho tôi hỏi trong thời gian tạm đình chỉ thì công ty tôi có phải trả lương cho người lao động đó hay không? Xin cảm ơn.
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ theo Điều 128 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về tạm đình chỉ công việc, cụ thể:
“1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên.
2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.
Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.
3. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.
4. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.”
Như vậy, trong thời gian tạm đình chỉ người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Do đó, nếu công nhân bị tạm đình chỉ công tác có yêu cầu tạm ứng tiền lương thì công ty bạn vẫn phải cho công nhân này tạm ứng. Sau khi hết thời gian tạm đình chỉ, nếu người lao động không bị kỷ luật thì công ty sẽ phải trả đủ số tiền lương cho thời gian người lao động bị tạm đình chỉ công việc.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 6/2021

 

Lên phía trên
Trợ cấp thất nghiệp khi tham gia BHXH tự nguyện
Câu hỏi:
Tôi chấm dứt hợp đồng lao động tại công ty vào tháng 4/2021, đóng BHXH được 11 năm và hiện đang hưởng trợ cấp thất nghiệp. Bây giờ tôi muốn tham gia BHXH tự nguyện để đóng nối tiếp thời gian tham gia BHXH. Vậy cho tôi hỏi trong thời gian tôi vừa hưởng trợ cấp thất nghiệp, tôi vừa tham gia BHXH tự nguyện thì có được hay không? Tôi cảm ơn!
Trả lời:
Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ khoản 4, Điều 2 Luật BHXH năm 2014 và Khoản 1, Điều 2 Thông tư 01/2016/TT-BLĐTBXH quy định về người tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện là công dân Việt Nam từ đủ 15 tuổi trở lên và không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bao gồm:
“- Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn dưới 03 tháng trước ngày 01 tháng 01 năm 2018; người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng từ ngày 01 tháng 01 năm 2018 trở đi;
- Người hoạt động không chuyên trách ở thôn, ấp, bản, sóc, làng, tổ dân phố, khu phố;
- Người lao động giúp việc gia đình;
-  Người tham gia các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ không hưởng tiền lương;
- Xã viên không hưởng tiền lương, tiền công làm việc trong hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã;
- Người nông dân, người lao động tự tạo việc làm bao gồm những người tự tổ chức hoạt động lao động để có thu nhập cho bản thân và gia đình;
- Người lao động đã đủ điều kiện về tuổi đời, nhưng chưa đủ điều kiện về thời gian đóng để hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội;
- Người tham gia khác.”
Như vậy, theo thông tin mà bạn đã cung cấp, bạn đã nghỉ việc và đang hưởng trợ cấp thất nghiệp thì không thuộc các trường hợp tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Do đó, bạn đang hưởng trợ cấp thất nghiệp hoàn toàn có thể tham gia BHXH tự nguyện.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 6/2021

 
Lên phía trên
Chế độ đối với tình nguyện viên tham gia chống dịch Covid 19
Câu hỏi:
Cho tôi hỏi tình nguyện viên tham gia chống dịch Covid-19 thì có được hỗ trợ gì không?
Trả lời:

Theo quy định tại khoản 6, Điều 2 Nghị quyết 16/NQ-CP về chi phí cách ly y tế, khám, chữa bệnh và một số chế độ đặc thù trong phòng, chống dịch covid, cụ thể về chế độ phụ cấp chống dịch như sau:
“6. Chế độ bồi dưỡng đối với phóng viên, nhà báo, cộng tác viên, tình nguyện viên tham gia chống dịch trong thời gian có dịch COVID-19
a) Mức 130.000 đồng/người/ngày đối với phóng viên, nhà báo trực tiếp đến cơ sở khám, chữa bệnh điều trị COVID-19; khu vực dân cư có người nhiễm COVID-19 bị phong tỏa; đường mòn, lối mở trên toàn tuyến biên giới để lấy tin về công tác phòng, chống dịch, số lượng phóng viên, báo được hưởng chế độ bồi dưỡng do Bộ Thông tin và Truyền thông, Ban chỉ đạo phòng, chống dịch COVID-19 các cấp quyết định phù hợp với từng thời kỳ.
b) Mức 130.000 đồng/người/ngày đối với cộng tác viên, tình nguyện viên trực tiếp hoặc phối hợp tham gia các hoạt động chống dịch.
c) Mức 80.000 đồng/người/ngày đối với cộng tác viên, tình nguyện viên trực tiếp tuyên truyền, vận động nhân dân, phát tờ rơi hoặc tham gia diễn tập.”
Như vậy, đối với tình nguyện viên trực tiếp hoặc phối hợp tham gia các hoạt động chống dịch thì được bồi dưỡng với mức 130.000 đồng/người/ngày;
Đối với tình nguyện viên trực tiếp tuyên truyền, vận động nhân dân, phát tờ rơi hoặc tham gia diễn tập thì được bồi dưỡng với mức 80.000 đồng/người/ngày.”
------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 5/2021


 

Lên phía trên
Chế độ BHXH 1 lần đối với trường hợp không may bị Covid-19
Câu hỏi:
Người lao động không may bị mắc Covid-19 nên không thể tiếp tục làm việc thì có thể xin nhận BHXH 1 lần ngay được không?
Trả lời:

Căn cứ theo điểm c, Khoản 1, Điều 60 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 và Điều 4 Thông tư  56/2017/TT-BYT quy định các bệnh được hưởng chế độ  BHXH 1 lần, cụ thể:
“Điều 60. Bảo hiểm xã hội một lần
1. Người lao động quy định tại khoản 1, Điều 2 của Luật này mà có yêu cầu thì được hưởng bảo hiểm xã hội một lần nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:

c) Người đang bị mắc một trong những bệnh nguy hiểm đến tính mạng như ung thư, bại liệt, xơ gan cổ chướng, phong, lao nặng, nhiễm HIV đã chuyển sang giai đoạn AIDS và những bệnh khác theo quy định của Bộ Y tế;
…”
“Điều 4. Bệnh được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội một lần
Các bệnh được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội một lần gồm:
1. Ung thư, bại liệt, xơ gan cổ chướng, phong, lao nặng, nhiễm HIV đã chuyển sang giai đoạn AIDS đồng thời không tự kiểm soát hoặc không tự thực hiện được các hoạt động đi lại, mặc quần áo, vệ sinh cá nhân và những việc khác phục vụ nhu cầu sinh hoạt cá nhân hàng ngày mà cần có người theo dõi, trợ giúp, chăm sóc hoàn toàn.
2. Các bệnh, tật ngoài các bệnh quy định tại khoản 1 Điều này có mức suy giảm khả năng lao động hoặc mức độ khuyết tật từ 81% trở lên và không tự kiểm soát hoặc không tự thực hiện được các hoạt động đi lại, mặc quần áo, vệ sinh cá nhân và những việc khác phục vụ nhu cầu sinh hoạt cá nhân hằng ngày mà cần có người theo dõi, trợ giúp, chăm sóc hoàn toàn.”
Như vậy, căn cứ các quy định pháp luật, trường hợp của anh bạn nhiễm Covid-19 mà dẫn đến suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên và không tự kiểm soát hoặc không tự thực hiện được các hoạt động đi lại, mặc quần áo, vệ sinh cá nhân và những việc khác phục vụ nhu cầu sinh hoạt cá nhân hằng ngày mà cần có người theo dõi, trợ giúp, chăm sóc hoàn toàn thì được hưởng chế độ BHXH 1 lần.
------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 5/2021

Lên phía trên
Trả lương trong thời gian cách ly vì dịch Covid 19
Câu hỏi:
Vì tình hình dịch Covid-19, công ty tôi có công nhân phải tiến hành cách ly 21 ngày theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền. Cho tôi hỏi công ty có phải trả lương cho công nhân trong thời gian cách ly hay không?
Trả lời:

Theo quy định tại Điều 99 BLLĐ năm 2019 về Tiền lương ngừng việc, cụ thể:
“Trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:
1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;
2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;
3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:
a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;
b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu”
Như vậy, trong trường hợp của công ty bạn, công nhân đi cách ly 21 ngày theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền thì công ty phải trả lương ngừng việc và tiền lương ngừng việc sẽ do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.

------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 5/2021

 

Lên phía trên
Sắp xếp, bố trí việc làm của người lao động
Câu hỏi:
Công ty tôi có kế hoạch sắp xếp lại công việc cho một số lao động. Sau khi trao đổi và thống nhất với người lao động, Công ty bố trí công việc cho người lao động từ bán hàng sang sản xuất. Cho tôi hỏi, công ty có phải ký phụ lục hợp đồng lao động không hay chỉ cần ban hành quyết định về việc thay đổi công việc của người lao động? Tôi cảm ơn!
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Điều 33 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động, cụ thể:
“1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.”
Đồng thời căn cứ theo khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về phụ lục hợp đồng:
“2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.”
Như vậy, căn cứ theo các quy định pháp luật nêu trên và thông tin bạn cung cấp, trường hợp thay đổi nội dung hợp đồng lao động về công việc thì công ty và người lao động tiến hành thỏa thuận sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
-----------------------------------------------------------

Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 5/2021
 
Lên phía trên
Chấm dứt HĐLĐ trong thời gian dịch bệnh Covid - 19
Câu hỏi:
Do dịch bệnh Covid -19, Công ty phải thu hẹp kinh doanh nên đã cho em thôi việc, công ty chỉ thông báo trước 7 ngày. Hợp đồng lao động của em là hợp đồng lao động có thời hạn từ tháng 6/2020 đến tháng 6/2021. Cho em hỏi trong trường hợp này em có phải nghỉ việc không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ theo điểm c khoản 1 và điểm b khoản 2 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019, quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ cụ thể:
“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
...
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
....”
Như vậy, công ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động do ảnh hưởng bởi dịch Covid-19 nếu đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Đồng thời, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, công ty còn phải đáp ứng yêu cầu về thời hạn báo trước cho NLĐ, trường hợp của bạn là hợp đồng lao động 12 tháng, do đó công ty phải báo trước cho bạn ít nhất 30 ngày. Tuy nhiên, theo như thông tin bạn cung cấp, Công ty chỉ thông báo trước 7 ngày. Như vậy, công ty vi phạm thời hạn báo trước.
Bên cạnh đó khi vi phạm về thời hạn báo trước thì công ty phải trả cho bạn một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước theo quy định tại khoản 1 Điều 41 Bộ luật lao động năm 2019:
“Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.”
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 5/2021
 
Lên phía trên
Cách tính bậc lương trong các đơn vị sự nghiệp công lập
Câu hỏi:
Tôi đang làm việc trong cơ quan thuộc đơn vị sự nghiệp công lập. Ngày 01/09/2020 tôi được nâng bậc lương thường xuyên, tuy nhiên thời điểm này tôi nghỉ sinh (hưởng lương BHXH) do đó cơ quan đợi khi tôi đi làm lại từ tháng 02/2021 thì mới nâng lên bậc. Hiện tại cơ quan tính thời gian nâng bậc tiếp theo cho tôi là từ ngày 01/02/2021. Trường hợp của tôi như vậy là có đúng theo quy định về nâng bậc lương thường xuyên hay không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ điểm b Khoản 1 Điều 2 Thông tư 08/2013/TT-BNV, hướng dẫn thực hiện chế độ nâng bậc lương thường xuyên và nâng bậc lương trước thời hạn đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động quy định cụ thể về Chế độ nâng bậc lương thường xuyên như sau:
“b) Các trường hợp được tính vào thời gian để xét nâng bậc lương thường xuyên, gồm:
- Thời gian nghỉ làm việc được hưởng nguyên lương theo quy định của pháp luật về lao động;
- Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội;
- Thời gian nghỉ ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hưởng bảo hiểm xã hội cộng dồn từ 6 tháng trở xuống (trong thời gian giữ bậc) theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội;
- Thời gian được cấp có thẩm quyền quyết định cử đi làm chuyên gia, đi học, thực tập, công tác, khảo sát ở trong nước, ở nước ngoài (bao gồm cả thời gian đi theo chế độ phu nhân, phu quân theo quy định của Chính phủ) nhưng vẫn trong danh sách trả lương của cơ quan, đơn vị.”
Như vậy, theo quy định của pháp luật thời gian bạn nghỉ thai sản vẫn được tính là thời gian xét nâng bậc lương thường xuyên, việc cơ quan quyết định nâng bậc lương thường xuyên của bạn từ ngày 01/02/2021 là không phù hợp với quy định của pháp luật. Bạn có thể khiếu nại tới ban lãnh đạo cơ quan của mình giải quyết để được xét lại thời gian nâng bậc lương theo đúng quy định.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 5/2021

Lên phía trên
Chế độ ốm đau khi cách ly dịch Covid 19
Câu hỏi:
Tôi nhận quyết định phải cách ly tại nhà. Sau khi cách ly, tôi được cấp giấy xác nhận hoàn thành thời gian cách ly phòng chống dịch Covid-19. Cho tôi hỏi, trong thời gian cách ly tôi có được hưởng chế độ ốm đau hay không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ theo Điều 25 Luật BHXH năm 2014 quy định về điều kiện hưởng chế độ ốm đau, cụ thể:
“1. Bị ốm đau, tai nạn mà không phải là tai nạn lao động phải nghỉ việc và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền theo quy định của Bộ Y tế.
Trường hợp ốm đau, tai nạn phải nghỉ việc do tự hủy hoại sức khỏe, do say rượu hoặc sử dụng chất ma túy, tiền chất ma túy theo danh mục do Chính phủ quy định thì không được hưởng chế độ ốm đau.
2. Phải nghỉ việc để chăm sóc con dưới 07 tuổi bị ốm đau và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.”
Như vậy, trường hợp cách ly mà có yêu cầu điều trị do dương tính với Covid-19, được cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền cấp Giấy ra viện hoặc cấp Giấy chứng nhận nghỉ việc hưởng BHXH theo quy định tại Thông tư số 56/2017/TT-BYT ngày 29/12/2017 của Bộ Y tế quy định chi tiết thi hành Luật BHXH và Luật An toàn vệ sinh lao động thuộc lĩnh vực y tế thì người lao động được giải quyết hưởng chế độ ốm đau.
Theo thông tin bạn cung cấp, trường hợp của bạn được yêu cầu cách ly y tế mà không bị mắc bệnh truyền nhiễm và không phải điều trị nên không được giải quyết hưởng chế độ ốm đau theo quy định của luật BHXH năm 2014.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 5/2021
 

Lên phía trên
Nghỉ việc riêng
Câu hỏi:
Tôi đi làm công ty có tham gia BHXH đầy đủ. Hiện có con nhỏ 19 tháng tuổi, con tôi hay đau phải nằm viện nhưng không có người chăm sóc nên tôi phải xin nghỉ để chăm con. Trước đó tôi đã xin nghỉ 7 ngày để chăm con, giờ tôi muốn xin nghỉ thêm để chăm con có được không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ theo Khoản 2 Điều 25 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 quy định về điều kiện hưởng chế độ ốm đau, cụ thể:
“2. Phải nghỉ việc để chăm sóc con dưới 07 tuổi bị ốm đau và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.”
Đồng thời căn cứ theo Điều 27 Luật BHXH năm 2014 quy định về thời gian hưởng chế độ khi con ốm đau, như sau:
“1. Thời gian hưởng chế độ khi con ốm đau trong một năm cho mỗi con được tính theo số ngày chăm sóc con tối đa là 20 ngày làm việc nếu con dưới 03 tuổi; tối đa là 15 ngày làm việc nếu con từ đủ 03 tuổi đến dưới 07 tuổi.
2. Trường hợp cả cha và mẹ cùng tham gia bảo hiểm xã hội thì thời gian hưởng chế độ khi con ốm đau của mỗi người cha hoặc người mẹ theo quy định tại khoản 1 Điều này.
Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ khi con ốm đau quy định tại Điều này tính theo ngày làm việc không kể ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần.”
Như vậy, pháp luật quy định trường hợp con dưới 03 tuổi thì thời gian hưởng chế độ ốm đau chăm sóc con trong một năm cho mỗi con tối đa là 20 ngày. Theo thông tin bạn cung cấp bạn mới nghỉ 7 ngày, nên bạn vẫn có thể xin nghỉ thêm để chăm con nhưng tối đa không quá 20 ngày và được hưởng chế độ ốm đau theo quy định của pháp luật.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 4/2021
 

Lên phía trên
Nghỉ việc hưởng chế độ 1 lần
Câu hỏi:
Em làm tại công ty mỹ phẩm đến tháng 3/2021 thì em xin nghỉ, tham gia bảo hiểm xã hội từ tháng 5/2015 đến tháng 3/2021. Cho em hỏi sau khi nghỉ việc em muốn hưởng chế độ BHXH một lần có được không? Em cảm ơn!
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Theo khoản 1, Điều 60 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 quy định về bảo hiểm xã hội một lần, cụ thể:
“1. Người lao động quy định tại khoản 1, Điều 2 của Luật này mà có yêu cầu thì được hưởng bảo hiểm xã hội một lần nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Đủ tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại các khoản 1, 2 và 4 Điều 54 của Luật này mà chưa đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội hoặc theo quy định tại khoản 3 Điều 54 của Luật này mà chưa đủ 15 năm đóng bảo hiểm xã hội và không tiếp tục tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện;
b) Ra nước ngoài để định cư;
c) Người đang bị mắc một trong những bệnh nguy hiểm đến tính mạng như ung thư, bại liệt, xơ gan cổ chướng, phong, lao nặng, nhiễm HIV đã chuyển sang giai đoạn AIDS và những bệnh khác theo quy định của Bộ Y tế;
d) Trường hợp người lao động quy định tại điểm đ và điểm e khoản 1 Điều 2 của Luật này khi phục viên, xuất ngũ, thôi việc mà không đủ điều kiện để hưởng lương hưu”.
Đồng thời, căn cứ theo Khoản 1, Điều 1 Nghị Quyết 93/2015/QH13 quy định:
1. Người lao động được bảo lưu thời gian đóng bảo hiểm xã hội để đủ điều kiện hưởng lương hưu nhằm bảo đảm cuộc sống khi hết tuổi lao động theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội năm 2014.
Trường hợp người lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc sau một năm nghỉ việc, người tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện sau một năm không tiếp tục đóng bảo hiểm xã hội mà chưa đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội khi có yêu cầu thì được nhận bảo hiểm xã hội một lần.”

Như vậy, theo quy định của pháp luật người lao động tham gia BHXH thuộc các trường hợp tại khoản 1, Điều 60 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 thì được hưởng BHXH 1 lần ngay khi có yêu cầu. Nếu người lao động tham gia BHXH không thuộc các trường hợp trên mà chưa đủ 20 năm đóng BHXH thì sau một năm dừng đóng BHXH và có yêu cầu thì được nhận BHXH một lần. Do thông tin bạn không nói rõ thuộc trường hợp nào nên bạn đối chiếu với các quy định trên để nắm rõ mình thuộc trường hợp nhận BHXH một lần ngay hoặc sau một năm dừng đóng BHXH.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
------------------------------------------------------------------

Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 4/2021

Lên phía trên
Chế độ hưởng lương hưu
Câu hỏi:
Tôi làm việc trong điều kiện lao động bình thường, đã đủ tuổi nghỉ hưu và tham gia bảo hiểm xã hội được 19 năm 10 tháng. Nay tôi nghỉ việc thì thời gian tham gia đóng bảo hiểm xã hội của tôi có được làm tròn thành 20 năm để được hưởng lương hưu không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ theo Điều 54 Luật BHXH năm 2014 quy định về điều kiện hưởng lương hưu, cụ thể:
"1. Người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d, g, h và i khoản 1, Điều 2 của Luật này, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này, khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên thì được hưởng lương hưu nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi;
b) Nam từ đủ 55 tuổi đến đủ 60 tuổi, nữ từ đủ 50 tuổi đến đủ 55 tuổi và có đủ 15 năm làm nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế ban hành hoặc có đủ 15 năm làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên;

c) Người lao động từ đủ 50 tuổi đến đủ 55 tuổi và có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên mà trong đó có đủ 15 năm làm công việc khai thác than trong hầm lò;
d) Người bị nhiễm HIV/AIDS do tai nạn rủi ro nghề nghiệp.
2. Người lao động quy định tại điểm đ và điểm e, khoản 1, Điều 2 của Luật này nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Nam đủ 55 tuổi, nữ đủ 50 tuổi, trừ trường hợp Luật sĩ quan quân đội nhân dân Việt Nam, Luật công an nhân dân, Luật cơ yếu có quy định khác;
b) Nam từ đủ 50 tuổi đến đủ 55 tuổi, nữ từ đủ 45 tuổi đến đủ 50 tuổi và có đủ 15 năm làm nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế ban hành hoặc có đủ 15 năm làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên;
c) Người bị nhiễm HIV/AIDS do tai nạn rủi ro nghề nghiệp.
3. Lao động nữ là người hoạt động chuyên trách hoặc không chuyên trách ở xã, phường, thị trấn tham gia bảo hiểm xã hội khi nghỉ việc mà có từ đủ 15 năm đến dưới 20 năm đóng bảo hiểm xã hội và đủ 55 tuổi thì được hưởng lương hưu.
4. Chính phủ quy định điều kiện về tuổi hưởng lương hưu đối với một số trường hợp đặc biệt; điều kiện hưởng lương hưu của các đối tượng quy định tại điểm c và điểm d khoản 1, điểm c khoản 2 Điều này."
Đồng thời, căn cứ theo quy định tại khoản 6, Điều 85 Luật BHXH năm 2014, cụ thể:
“6. Việc xác định thời gian đóng bảo hiểm xã hội để tính hưởng lương hưu và trợ cấp tuất hằng tháng thì một năm phải tính đủ 12 tháng; trường hợp người lao động đủ điều kiện về tuổi hưởng lương hưu mà thời gian đóng bảo hiểm xã hội còn thiếu tối đa 06 tháng thì người lao động được đóng tiếp một lần cho số tháng còn thiếu với mức đóng hằng tháng bằng tổng mức đóng của người lao động và người sử dụng lao động theo mức tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội trước khi nghỉ việc vào quỹ hưu trí và tử tuất”
Như vậy, để hưởng lương hưu thì bạn phải đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội và đủ độ tuổi theo quy định. Vì bạn đã đủ tuổi nghỉ hưu nhưng mới đóng BHXH 19 năm 10 tháng, nên bạn phải đóng thêm 02 tháng nữa thì mới đủ điều kiện để hưởng lương hưu. Bạn có thể đóng 1 lần cho thời gian còn thiếu này theo quy định tại khoản 6, Điều 85 Luật bảo hiểm xã hội 2014 mà không được làm tròn thời gian đóng BHXH.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 4/2021
 

Lên phía trên
điều kiện thành lập CĐCS
Câu hỏi:
Công ty em mới thành lập, hiện có 10 lao động. Cho em hỏi công ty em có bắt buộc phải thành lập công đoàn cơ sở không? Em xin cảm ơn!
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Điều 6 Luật công đoàn năm 2012 quy định về nguyên tắc tổ chức và hoạt động công đoàn, cụ thể:
“1. Công đoàn được thành lập trên cơ sở tự nguyện, tổ chức và hoạt động theo nguyên tắc tập trung dân chủ.
2. Công đoàn được tổ chức và hoạt động theo Điều lệ Công đoàn Việt Nam, phù hợp với đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước.”
Đồng thời, căn cứ theo quy định tại khoản 1, Điều 13 Điều lệ Công đoàn Việt Nam khóa XII, cụ thể:
1. Công đoàn cơ sở là tổ chức cơ sở của Công đoàn Việt Nam, được thành lập ở một hoặc một số đơn vị sử dụng lao động hoạt động hợp pháp, khi có từ 05 đoàn viên hoặc 05 người lao động trở lên, có đơn tự nguyện gia nhập Công đoàn Việt Nam.”
Như vậy, Công đoàn được thành lập hoàn toàn trên cơ sở tự nguyện không mang tính chất bắt buộc.Tuy nhiên, theo quy định trên, nếu công ty có từ 05 đoàn viên hoặc 05 người lao động có đơn tự nguyện gia nhập Công đoàn Việt Nam thì đủ điều kiện thành lập tổ chức Công đoàn theo quy định của Luật Công đoàn và Điều lệ Công đoàn Việt Nam.
Mặc dù, không quy định bắt buộc phải thành lập công đoàn cơ sở, nhưng với vai trò đặc biệt quan trọng, là sợi dây kết nối lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động thì công ty nên vận động người lao động tự nguyện gia nhập công đoàn từ đó công ty thành lập công đoàn cơ sở.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 4/2021
 

Lên phía trên
Làm thêm giờ trong ngày nghỉ Lễ, Tết
Câu hỏi:
Thời gian tới công ty cần giao gấp số lượng hàng lớn, nên công ty yêu cầu công nhân làm việc vào ngày lễ 30/4. Cho tôi hỏi tiền lương khi đi làm ngày lễ thì được chi trả như thế nào?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ theo Điều 98 BLLĐ năm 2019 quy định về tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, cụ thể:
“1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:
a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.
2. Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường.
3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.”
Như vậy, trường hợp bạn làm việc vào ngày 30/4 thì ngoài việc hưởng nguyên lương ngày lễ, bạn còn được trả thêm tiền lương làm thêm giờ ít nhất bằng 300% so với tiền lương thực trả ở ngày làm việc bình thường khi làm ban ngày.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 4/2021
 

Lên phía trên
Chấm dứt HĐLĐ không có lý do chính đáng
Câu hỏi:
Tôi làm tài xế cho công ty nông sản tại KCN Phú Tài, hợp đồng lao động từ 01/7/2020 đến ngày 30/6/2021. Ngày 26/4/2021 công ty ra thông báo chấm dứt HĐLĐ đối với tôi kể từ ngày 27/4/2021, với lý do không chính đáng. Công ty cho tôi nghỉ mà không báo trước như vậy thì công ty phải có nghĩa vụ gì với tôi?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ theo khoản 2, Điều 36 BLLĐ năm 2019 quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, cụ thể:
“2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
Theo thông tin mà bạn đã cung cấp HĐLĐ của bạn là 12 tháng, nên khi công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng phải thông báo ít nhất 30 ngày, việc công ty ra thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với lý do không chính đáng và không báo trước là trái quy định của pháp luật. Như vậy công ty phải thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 41 BLLĐ năm 2019:
Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2, Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.”
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định – Tháng 4/2021
 

Lên phía trên
Chấm dứt HĐLĐ trong thời gian mang thai
Câu hỏi:
Em làm lễ tân tại khách sạn, khi ký hợp đồng khách sạn yêu cầu nhân viên nữ không được mang thai trong 03 năm đầu làm việc. Em làm mới 01 năm và mang thai nên khách sạn cho em nghỉ việc. Khách sạn làm vậy có đúng không ạ? Em cảm ơn!
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ theo Điều 15 BLLĐ năm 2019 quy định về Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động, cụ thể:
1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Việc người sử dụng lao động yêu cầu lao động nữ cam kết không mang thai đã can thiệp, cản trở quyền tự do quyết định thời điểm sinh con của cá nhân. Đây là hành vi  trái với quy định pháp luật và đạo đức xã hội, ảnh hưởng đến quyền lợi hợp pháp của người lao động.
Đồng thời, căn cứ theo Khoản 3, Điều 37 BLLĐ năm 2019 quy định trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
“...
3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.”
Như vậy, người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ khi người đó đang mang thai. Nên việc khách sạn cho bạn nghỉ việc là trái với quy định của pháp luật.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
--------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 4/2021

 

Lên phía trên
Chất dứt hợp đồng trong thời gian nuôi con nhỏ
Câu hỏi:
Tôi làm việc tại công ty phân bón, hợp đồng lao động là 36 tháng. Tôi đã nghỉ thai sản 06 tháng, do không có người chăm con nên tôi muốn xin nghỉ việc luôn mà hợp đồng lao động chưa hết hạn. Vậy tôi có thể nghỉ mà không cần báo trước thì có được không? Tôi cảm ơn!
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Điều 35 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động, cụ thể:
1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1, Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.”
Như vậy, căn cứ quy định của pháp luật thì hợp đồng của bạn thuộc loại hợp đồng xác định thời hạn và trường hợp của bạn không thuộc quy định tại khoản 2, Điều 35 BLLĐ năm 2019 nên bạn muốn đơn phương xin nghỉ việc thì phải báo trước cho công ty ít nhất 30 ngày.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

--------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 4/2021
 
Lên phía trên
Chất dứt hợp đồng lao động khi hết hạn
Câu hỏi:
Tôi có ký hợp đồng lao động một năm với công ty và đến ngày 31/01/2021 là hết hạn. Ngày 29/01/2021, công ty mới gửi quyết định xuống là không tiếp tục ký hợp đồng với tôi nữa và đề nghị tôi bàn giao tất cả thủ tục có liên quan. Cho tôi hỏi công ty làm như vậy có đúng hay không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ theo Điều 45 Bộ luật lao động 2019 quy định về thông báo chấm dứt hợp đồng lao động, cụ thể:
"1. Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật này, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của Bộ luật này.
2. Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ thời điểm có thông báo chấm dứt hoạt động.
Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật theo quy định tại khoản 7, Điều 34 của Bộ luật này thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ ngày ra thông báo."
Theo quy định trên, khi hợp đồng lao động hết hạn thì người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động và không có quy định bắt buộc người sử dụng lao động phải thông báo trước cho người lao động bằng văn bản trong thời hạn bao nhiêu ngày. Do đó, ngày 29/01/2021 công ty có thông báo bằng văn bản cho bạn về việc chấm dứt HĐLĐ thì quyết định này vẫn phù hợp với quy định của pháp luật.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
--------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 4/2021
 

Lên phía trên
Trả lương trong thời gian thử việc 2
Câu hỏi:
Em xin làm tại một công ty, ký hợp đồng thử việc thời gian là 02 tháng. Trong thời gian thử việc do tính chất công việc không phù hợp, nên em xin nghỉ, nhưng đến khi nhận lương thì em không được trả lương. Em có hỏi thì công ty trả lời rằng nghỉ việc phải báo trước 03 ngày, do không báo trước nên công ty không trả lương. Việc công ty trả lời như vậy có đúng hay không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ quy định tại khoản 2, Điều 27 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về kết thúc thời gian thử việc như sau:
"2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường."
Đồng thời, căn cứ theo quy định tại Điều 48 BLLĐ năm 2019 quy định về trách nhiệm khi chấm dứt HĐLĐ, cụ thể:
“1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:
a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:
a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;
b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.”
Như vậy, theo quy định của pháp luật trong thời gian thử việc mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận. Do đó, việc bạn nghỉ việc dù không báo trước vẫn không trái với quy định của pháp luật, nên khi chấm dứt HĐLĐ công ty có nghĩa vụ trả lương cho bạn theo đúng thỏa thuận ban đầu khi bạn mới bắt đầu vào làm việc ở công ty.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
--------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 4/2021

Lên phía trên
Trả lương trong thời gian làm thêm giờ
Câu hỏi:
Thời gian gần đây, do khối lượng công việc quá lớn nên tôi được công ty yêu cầu làm thêm giờ. Tuy nhiên, đến lúc trả lương, tôi chỉ nhận được mức tiền lương như bình thường. Khi tôi thắc mắc thì công ty trả lời rằng: Việc làm thêm giờ là yêu cầu bắt buộc của công việc nên không trả lương thêm giờ. Cho tôi hỏi, điều đó đúng hay sai?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ theo Điều 98 BLLĐ năm 2019 quy định về tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, cụ thể:
“1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:
a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.
2. Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường.
3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.”
Như vậy, theo thông tin bạn cung cấp việc công ty không trả lương làm thêm giờ cho bạn được xác định là hành vi vi phạm quy định của pháp luật. Công ty phải căn cứ vào số giờ làm thêm, mức tiền lương để xác định và trả lương làm thêm giờ theo quy định.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).


--------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 03/2021
 

Lên phía trên
Quy định nghỉ việc trước thời hạn đã ký trong hợp đồng lao động
Câu hỏi:
Tôi ký hợp đồng lao động với cơ sở sản xuất chai nhựa, thời hạn là 01 năm. Tuy nhiên, trong quá trình làm việc, chủ cơ sở thường xuyên trả lương không đúng thời hạn, thậm chí còn trả lương không đủ theo hợp đồng. Sau 3 tháng làm việc, tôi muốn chấm dứt hợp đồng lao động nhưng chủ cơ sở không cho phép và cho rằng: tôi đã ký hợp đồng 01 năm nên phải làm hết 01 năm mới được nghỉ. Xin hỏi theo quy định của pháp luật, tôi có thể nghỉ việc trước thời hạn đã ký trong hợp đồng không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Khoản 2,  Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động, cụ thể:
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4, Điều 97 của Bộ luật này;
c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1, Điều 138 của Bộ luật này;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Đồng thời căn cứ theo khoản 4, Điều 97 BLLĐ năm 2019 quy định về kỳ hạn trả lượng:
“4. Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.”
Như vậy, trong trường hợp của bạn nếu không thuộc khoản 4, Điều 97 BLLĐ năm 2019, khi chủ cơ sở  không thực hiện việc trả lương đúng thời hạn và trả lương không đầy đủ thì bạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn đã ký trong HĐLĐ.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

--------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 03/2021

 

Lên phía trên
Chấm dứt HĐLĐ trong thời gian điều trị tai nạn
Câu hỏi:
Tôi đang làm cho công ty đá, ký hợp đồng với công ty thời hạn là 3 năm. Trong lúc làm việc tôi bị đá rơi vào chân dẫn đến gãy chân. Tôi nằm viện điều trị 02 tháng rồi nhưng vẫn chưa khỏi. Nay công ty cho tôi nghỉ việc. Cho tôi hỏi công ty làm vậy có đúng hay không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ khoản 1, Điều 37 BLLĐ năm 2019 quy định  về trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cụ thể:
“1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b, khoản 1, Điều 36 của Bộ luật này.
Đồng thời căn cứ theo điểm b, Khoản 1, Điều 36 BLLĐ năm 2019:
“b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động”
Như vậy, căn cứ theo quy định nêu trên người lao động bị tai nạn lao động đang điều trị theo quyết định của cơ sở khám bệnh thì người sử dụng lao động không được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để bảo đảm việc làm cho người lao động, thực hiện nguyên tắc bảo vệ người lao động. Nên công ty cho bạn nghỉ việc là trái với quy định của pháp luật.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

--------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 03/2021
 

Lên phía trên
Chế độ BHXH trường hợp có tham gia BHTNLĐ
Câu hỏi:
Công ty tôi có tham gia BHTNLĐ đầy đủ cho nhân viên, mới đây có nhân viên bị máy đóng nút dập vào tay, đã được điều trị và công ty đã nhận được giấy ra viện của nhân viên này. Vậy cho tôi hỏi nhân viên này có được hưởng chế độ ốm đau của BHXH không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ theo khoản 8, Điều 3 Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015:
“8. Tai nạn lao động là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động.”
Đồng thời, căn cứ theo khoản 2, Điều 3 Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH:
2. Không giải quyết chế độ ốm đau đối với các trường hợp sau đây:
a) Người lao động bị ốm đau, tai nạn phải nghỉ việc do tự hủy hoại sức khỏe, do say rượu hoặc sử dụng chất ma túy, tiền chất ma túy theo Danh mục ban hành kèm theo Nghị định số 82/2013/NĐ-CP ngày 19 tháng 7 năm 2013 của Chính phủ ban hành các danh mục chất ma túy và tiền chất và Nghị định số 126/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 12 năm 2015 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung Danh mục các chất ma túy và tiền chất ban hành kèm theo Nghị định số 82/2013/NĐ-CP ngày 19 tháng 7 năm 2013 của Chính phủ ban hành các danh mục chất ma túy và tiền chất.
b) Người lao động nghỉ việc điều trị lần đầu do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
c) Người lao động bị ốm đau, tai nạn mà không phải là tai nạn lao động trong thời gian đang nghỉ phép hằng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương theo quy định của pháp luật lao động; nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Như vậy, trường hợp của nhân viên công ty bạn bị thương trong thời gian đang làm việc tại công ty, nên trường hợp này là tai nạn lao động. Do đó, không nộp hồ sơ giải quyết chế độ ốm đau mà phải giải quyết chế độ tai nạn lao động theo quy định của Luật an toàn, vệ sinh lao động năm 2015.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
--------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 03/2021
 

Lên phía trên
Cách tính lương hưu của giáo viên
Câu hỏi:
Mẹ tôi là giáo viên, làm việc và tham BHXH từ năm 1993. Đến ngày 01/06/2021 thì mẹ tôi nghỉ hưu. Cho tôi hỏi lương hưu tính như thế nào?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ khoản 1, Điều 7 Nghị định 115/2015/NĐ-CP quy định về mức lương hưu hằng tháng như sau:
1. Mức lương hưu hằng tháng của người lao động được tính bằng tỷ lệ hưởng lương hưu hằng tháng nhân với mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội.
*Tỷ lệ hưởng lương hưu hằng tháng:
Căn cứ Khoản 2,  Điều 56 Luật bảo hiểm xã hội năm 2014
“2. Từ ngày 01 tháng 01 năm 2018, mức lương hưu hằng tháng của người lao động đủ điều kiện quy định tại Điều 54 của Luật này được tính bằng 45% mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội quy định tại Điều 62 của Luật này và tương ứng với số năm đóng bảo hiểm xã hội như sau:
a) Lao động nam nghỉ hưu vào năm 2018 là 16 năm, năm 2019 là 17 năm, năm 2020 là 18 năm, năm 2021 là 19 năm, từ năm 2022 trở đi là 20 năm;
b) Lao động nữ nghỉ hưu từ năm 2018 trở đi là 15 năm.
Sau đó cứ thêm mỗi năm, người lao động quy định tại điểm a và điểm b khoản này được tính thêm 2%; mức tối đa bằng 75%.
* Mức bình quân tiền lương tháng đóng BHXH:
 Căn cứ theo quy định tại điểm a, Khoản 1, Điều 62 Luật bảo hiểm xã hội 2014 và điểm a, khoản 1, Điều 20 Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH  mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội để tính lương hưu, như sau:
Điều 62 Luật BHXH năm 2014
“1. Người lao động thuộc đối tượng thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định có toàn bộ thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo chế độ tiền lương này thì tính bình quân tiền lương tháng của số năm đóng bảo hiểm xã hội trước khi nghỉ hưu như sau:

  1. Tham gia bảo hiểm xã hội trước ngày 01 tháng 01 năm 1995 thì tính bình quân của tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội của 05 năm cuối trước khi nghỉ hưu;”

Điều 20 Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH  
a) Đối với người lao động bắt đầu tham gia bảo hiểm xã hội trước ngày 01 tháng 01 năm 1995:

Mbqtl

=

Tổng số tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội của 5 năm (60 tháng) cuối trước khi nghỉ việc

60 tháng


Như vậy, mẹ bạn làm việc trước năm 1995 nên mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội để tính lương hưu là 5 năm cuối trước khi nghỉ hưu. Do bạn không cung cấp thông tin cụ thể về quá trình tham gia bảo hiểm xã hội của mẹ bạn nên chúng tôi không thể tính chi tiết, bạn có thể căn cứ vào quy định trên để tính mức hưởng lương hưu hằng tháng cho mẹ bạn.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
--------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 03/2021

 

Lên phía trên
Trả lương trong thời gian đình công
Câu hỏi:
Tôi làm việc tại Công ty May đã hơn 5 năm nay, công nhân chưa bao giờ đình công lần nào. Tuy nhiên, tháng 2 vừa qua vì một số lý do về lương nên một bộ phận công nhân đình công đòi tăng lương dẫn đến công ty ngừng hoạt động. Tôi không có ý định tham gia, nhưng lúc đình công bạn tôi có rủ đi xem nên có đứng vào trong đoàn đình công đó và cũng bị công ty coi là tham gia đình công. Cho tôi hỏi trong những ngày đình công đó tôi có được công ty trả lương không?
Trả lời:
Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ theo Điều 207 BLLĐ năm 2019 quy định về tiền lương và các quyền lợi hợp pháp khác của người lao động trong thời gian đình công, như sau:
“1. Người lao động không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình công thì được trả lương ngừng việc theo quy định tại khoản 2 Điều 99 của Bộ luật này và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật về lao động.
2. Người lao động tham gia đình công không được trả lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác”
Bên cạnh đó, căn cứ khoản 1, khoản 2 Điều 99 BLLĐ năm 2019 quy định về tiền lương ngừng việc,  trong trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:
“1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;
2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu”
Như vậy, nếu công ty xác định là bạn có tham gia đình công thì sẽ không được hưởng lương trong những ngày bạn tham gia đình công, trừ trường hợp có thỏa thuận khác giữa bạn và công ty.
Theo thông tin bạn cung cấp bạn chỉ đi xem thì bạn cần phải có căn cứ khẳng định chính xác rằng mình không tham gia vào cuộc đình công đó, khi đó bạn sẽ được hưởng lương ngừng việc theo mức do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
--------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 03/2021
 
Lên phía trên
Nghỉ phép khi con kết hôn
Câu hỏi:
Vào cuối tháng 4 này con gái tôi kết hôn vì vậy tôi muốn xin công ty nghỉ phép 3 ngày. Tôi nghe nói con kết hôn, bố mẹ được nghỉ phép có lương 3 ngày, không biết có đúng không ? Rất mong được giải đáp giúp. Tôi xin chân thành cảm ơn!
Trả lời:
Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ theo Điều 115 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương, cụ thể:
1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với người sử dụng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;
b) Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày;
c) Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.
2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.
3. Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.”
Như vậy, căn cứ vào quy định trên, nếu con bạn kết hôn bạn sẽ được nghỉ phép 1 ngày vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với công ty. Còn nếu bạn vẫn muốn xin nghỉ 3 ngày thì bạn có thể thỏa thuận với công ty để nghỉ không hưởng lương và phải được sự đồng ý của công ty.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
--------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 03/2021
 
Lên phía trên
Hưởng trợ cấp khi sinh con
Câu hỏi:
Tôi đi làm mới đóng BHXH được 3 tháng, vợ tôi không đóng BHXH. Khi vợ sinh con, tôi có được nghỉ để chăm con và hưởng trợ cấp 2 tháng lương cơ sở không ?
Trả lời:
Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Khoản 2, Điều 34 Luật BHXH 2014 quy định về thời gian hưởng chế độ khi sinh con đối với rường hợp lao động nam đang đóng bảo hiểm xã hội khi vợ sinh con được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản như sau:
“a) 5 ngày làm việc;
b) 7 ngày làm việc khi vợ sinh con phải phẫu thuật, sinh con dưới 32 tuần tuổi;
c) Trường hợp vợ sinh đôi thì được nghỉ 10 ngày làm việc, từ sinh ba trở lên thì cứ thêm mỗi con được nghỉ thêm 3 ngày làm việc;
d) Trường hợp vợ sinh đôi trở lên mà phải phẫu thuật thì được nghỉ 14 ngày làm việc.
Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản quy định tại khoản này được tính trong khoảng thời gian 30 ngày đầu kể từ ngày vợ sinh con.”
Bên cạnh đó, căn cứ Điều 38 Luật BHXH năm 2014 quy định về trợ cấp một lần khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi:
 “Trường hợp sinh con nhưng chỉ có cha tham gia bảo hiểm xã hội thì cha được trợ cấp một lần bằng 02 lần mức lương cơ sở tại tháng sinh con cho mỗi con.”
Đồng thời căn cứ Điểm a, khoản 2, Điều 9, Mục II, Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH quy định về điều kiện hưởng trợ cấp một lần khi sinh con được hướng dẫn cụ thể như sau:
“a) Đối với trường hợp chỉ có cha tham gia bảo hiểm xã hội thì cha phải đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 6 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con.
Như vậy, trường hợp bạn đi làm mới đóng BHXH được 3 tháng, mà vợ không đóng BHXH sinh con thì bạn được nghỉ chăm con tùy theo số con sinh ra và tình trạng sinh của vợ, nhưng bạn chưa đủ điều kiện để hưởng trợ cấp một lần 2 tháng lương cơ sở khi sinh con.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
--------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 03/2021
 
Lên phía trên
Chi trả trợ cấp thôi việc
Câu hỏi:
Tôi là giáo viên mầm non, tham gia BHXH đầy đủ. Vì lý do sức khỏe tôi xin nghỉ việc từ 1/1/2021. Nhưng đến nay nhà trường chưa chi trả trợ cấp thôi việc cho tôi và có thông báo đến 6 tháng sau mới thanh toán. Cho tôi hỏi nhà trường làm như vậy là có đúng hay không? Tôi cảm ơn!
Trả lời:
Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn pháp luật của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ theo khoản 1, Điều 48 BLLĐ năm 2019 quy định về trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động, cụ thể:
“1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:
a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.”
Như vậy, theo quy định của BLLĐ năm 2019 trong 14 ngày làm việc kể từ khi chấm dứt HĐLĐ thì nhà trường phải thanh toán tiền trợ cấp thôi việc cho bạn, có thể kéo dài thời gian chi trả khi thuộc các trường hợp nêu trên, nhưng không được quá 30 ngày. Việc nhà trường thông báo sau 6 tháng mới chi trả trợ cấp thôi việc cho bạn là trái với quy định của pháp luật.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
--------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 03/2021
 
Lên phía trên
Chế độ đóng BHXH tự nguyện
Câu hỏi:
Tôi đóng BHXH bắt buộc từ năm 2010, nay tôi nghỉ việc muốn chuyển sang đóng BHXH tự nguyện. Cho tôi hỏi tôi cần làm những thủ tục gì?
Trả lời:
Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn pháp luật của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Theo quy định tại khoản 4, Điều 2 Luật BHXH 2014 thì người tham gia BHXH tự nguyện là công dân Việt Nam từ đủ 15 tuổi trở lên và không thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc. Nếu bạn muốn đóng BHXH tự nguyện thì bạn phải không còn thuộc đối tượng đóng BHXH bắt buộc.
Căn cứ theo Điều 24 Quyết định 595/2017/QĐ-BHXH về Đăng ký, đăng ký lại, điều chỉnh đóng BHXH tự nguyện; cấp sổ BHXH, cụ thể:
1. Thành phần hồ sơ:
1.1. Người tham gia: Tờ khai tham gia, điều chỉnh thông tin BHXH, BHYT (Mẫu TK1-TS).
1.2. Đại lý thu/Cơ quan BHXH (đối với trường hợp người tham gia đăng ký trực tiếp tại cơ quan BHXH): Danh sách người tham gia BHXH tự nguyện (Mẫu D05-TS).
2. Số lượng hồ sơ: 01 bộ.
Như vậy, bạn có thể liên hệ với đại lý thu BHYT, BHXH tự nguyện của cơ quan bưu điện hoặc UBND xã, phường, thị trấn nơi bạn cư trú để được tư vấn, hướng dẫn cụ thể hơn về mức đóng và làm thủ tục tham gia BHXH tự nguyện.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
--------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 03/2021
 
Lên phía trên
Tăng ca trong thời gian mang thai
Câu hỏi:
Tôi đang làm việc tại công ty may, do công ty có nhiều đơn hàng nên công nhân phải làm tăng ca vào ngày chủ nhật. Cho tôi hỏi hiện tại tôi đang mang thai thì có phải làm tăng ca hay không?
Trả lời:
Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ khoản 1, Điều 137 BLLĐ năm 2019 quy định về bảo vệ thai sản, cụ thể:
1. Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây:
a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;
b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý.
...”
Như vậy, luật chỉ quy định phụ nữ mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo không được làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa, mà không quy định về phụ nữ mang thai các tháng trước đó.
Dựa theo thông tin bạn cung cấp, không nói rõ hiện tại bạn đang mang thai tháng thứ mấy và có đang làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo không. Nên khi mang thai trước tháng thứ 7 hoặc trước tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo thì vẫn có thể làm tăng ca đảm bảo theo số giờ mà pháp luật quy định.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
 
Lên phía trên
Tạm thời cho tôi ngừng việc không hưởng lương
Câu hỏi:
Vì tình hình kinh doanh khó khăn, công ty bị ảnh hưởng dịch Covid 19. Công ty ra quyết định tạm thời cho tôi ngừng việc không hưởng lương trong 3 tháng. Cho tôi hỏi công ty làm vậy là có đúng hay không? Tôi cảm ơn!
Trả lời:
Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ khoản 3, Điều 99 BLLĐ năm 2019 quy định về tiền lương ngừng việc, như sau:
“...3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:
a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;
b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.”
Như vậy, khi ngừng việc do dịch bệnh nguy hiểm thì bạn vẫn sẽ được trả lương và tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu. Do đó, công ty ra quyết định ngừng việc không hưởng lương trong 3 tháng là trái với quy định của pháp luật.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
--------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 03/2021
 
Lên phía trên
Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Câu hỏi:
Em đang là nhân viên hợp đồng tại bệnh viện Đa khoa tỉnh. Hiện đang nuôi con nhỏ, con em được 14 tháng tuổi. Bệnh viện phân công cho em phải trực đêm. Việc bệnh viện phân công như vậy là có đúng hay không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn pháp luật của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ theo Khoản 1, điều 137 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về Bảo vệ thai sản như sau:

 “Điều 137. Bảo vệ thai sản
1. Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây:
a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;
b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý.”
Như vậy, để bảo vệ quyền lợi của lao động nữ người sử dụng lao động chỉ được sử dụng lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa nếu được người này đồng ý.
Theo thông tin bạn cung cấp, con bạn đã 14 tháng tuổi, nên việc bệnh viện sắp xếp cho bạn trực ca đêm là không trái với quy định của pháp luật.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

--------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 01/2021
 
Lên phía trên
Chế độ BHXH tự nguyện
Câu hỏi:
Tôi hiện đang buôn bán nhỏ tại nhà, tôi muốn tham gia BHXH tự nguyện. Cho tôi hỏi khi tham gia BHXH tự nguyện thì có được hưởng đầy đủ các chế độ, trong đó có chế độ thai sản như BHXH bắt buộc không và mức đóng BHXH tự nguyện là bao nhiêu? Tôi cảm ơn!
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn pháp luật của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Khoản 2, Điều 4 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 quy định các chế độ bảo hiểm xã hội, cụ thể:
“2. Bảo hiểm xã hội tự nguyện có các chế độ sau đây:
a) Hưu trí;
b) Tử tuất.”
Đồng thời, theo quy định tại Khoản 3, Điều 3 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 cũng chỉ rõ: “Bảo hiểm xã hội tự nguyện là loại hình bảo hiểm xã hội do Nhà nước tổ chức mà người tham gia được lựa chọn mức đóng, phương thức đóng phù hợp với thu nhập của mình và Nhà nước có chính sách hỗ trợ tiền đóng bảo hiểm xã hội để người tham gia hưởng chế độ hưu trí và tử tuất.”
Theo quy định trên người tham gia đóng bảo hiểm xã hội tự nguyện sẽ được hưởng chế độ hưu trí và chế độ tử tuất mà không được hưởng chế độ thai sản.
* Mức đóng khi tham gia BHXH tự nguyện:
Căn cứ khoản 1, điều 87 Luật BHXH năm 2014 quy định như sau:
“1. Người lao động quy định tại khoản 4, Điều 2 của Luật này, hằng tháng đóng bằng 22% mức thu nhập tháng do người lao động lựa chọn để đóng vào quỹ hưu trí và tử tuất; mức thu nhập tháng làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội thấp nhất bằng mức chuẩn hộ nghèo của khu vực nông thôn và cao nhất bằng 20 lần mức lương cơ sở.
Căn cứ vào điều kiện phát triển kinh tế - xã hội, khả năng ngân sách nhà nước trong từng thời kỳ để quy định mức hỗ trợ, đối tượng hỗ trợ và thời điểm thực hiện chính sách hỗ trợ tiền đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện.”
Cụ thể: Mức đóng  BHXH tự nguyện hiện nay thấp nhất là 154.000 đồng/tháng và mức đóng cao nhất là 6.556.000 đồng/tháng.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
--------------------------

Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 01/2021
 
Lên phía trên
Bồi thường tai nạn lao động
Câu hỏi:
Chồng tôi làm việc tại công ty gỗ thuộc KCN Phú Tài có tham gia BHXH. Trên đường đi làm về chồng tôi bị tai nạn và tử vong khi đang trên đường cấp cứu. Cho tôi hỏi trường hợp của chồng tôi có phải là tai nạn lao động và công ty có trách nhiệm gì đối với chồng tôi hay không ?
Trả lời:
Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn pháp luật của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ theo quy định tại điểm c, Khoản 1, Điều 45, Luật an toàn vệ sinh lao động năm 2015:
Người lao động tham gia bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được hưởng chế độ tai nạn lao động khi có đủ các điều kiện sau đây:
1. Bị tai nạn thuộc một trong các trường hợp sau đây:

c) Trên tuyến đường đi từ nơi ở đến nơi làm việc hoặc từ nơi làm việc về nơi ở trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý;

Theo quy định của pháp luật thì trường hợp của chồng bạn là trường hợp chết do tai nạn lao động.
Căn cứ theo quy định tại điểm b, Khoản 4, Điều 38 Luật an toàn vệ sinh lao động năm 2015 thì:
“Điều 38. Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

4. Bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động mà không hoàn toàn do lỗi của chính người này gây ra và cho người lao động bị bệnh nghề nghiệp với mức như sau:
………………….
b) Ít nhất 30 tháng tiền lương cho người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc cho thân nhân người lao động bị chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
…”
Như vậy, theo quy định của pháp luật thì công ty sẽ phải bồi thường cho thân nhân của người lao động ít nhất 30 tháng tiền lương. Ngoài ra, công ty còn có trách nhiệm lập hồ sơ hưởng chế độ về bảo hiểm xã hội cho thân nhân của người lao động.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

--------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 01/2021

 
Lên phía trên
Xử phạt các hành vi gian dối người sử dụng lao động
Câu hỏi:
Năm nay tôi 27 tuổi, tôi làm mất giấy chứng minh nhân dân. Do hoàn cảnh cá nhân, tôi đã mượn CMND của người khác để xin việc. Như vậy, tôi có vi phạm pháp luật hay không ? Nếu có thì mức xử phạt sẽ như thế nào?
Trả lời:
Câu hỏi: Năm nay tôi 27 tuổi, tôi làm mất giấy chứng minh nhân dân. Do hoàn cảnh cá nhân, tôi đã mượn CMND của người khác để xin việc. Như vậy, tôi có vi phạm pháp luật hay không ? Nếu có thì mức xử phạt sẽ như thế nào?
Trả lời:
Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn pháp luật của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ theo Điều 9, Nghị định 167/2013/NĐ-CP quy định mức phạt đối với hành vi vi phạm quy định về quản lý, sử dụng chứng minh nhân dân như sau:
“1. Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 100.000 đồng đến 200.000 đồng đối với một trong những hành vi sau đây:
a) Không xuất trình chứng minh nhân dân khi có yêu cầu kiểm tra của người có thẩm quyền;
b) Không thực hiện đúng quy định của pháp luật về cấp mới, cấp lại, đổi chứng minh nhân dân;
c) Không thực hiện đúng quy định của pháp luật về thu hồi, tạm giữ chứng minh nhân dân khi có yêu cầu của người có thẩm quyền.
2. Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng đối với một trong những hành vi sau đây:
a) Sử dụng chứng minh nhân dân của người khác để thực hiện hành vi trái quy định của pháp luật;
b) Tẩy xóa, sửa chữa chứng minh nhân dân;
c) Thuê, mượn hoặc cho người khác thuê, mượn chứng minh nhân dân để thực hiện hành vi trái quy định của pháp luật.
3. Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 4.000.000 đồng đối với một trong những hành vi sau đây:
a) Khai man, giả mạo hồ sơ, cung cấp thông tin, tài liệu sai sự thật để được cấp chứng minh nhân dân;
b) Làm giả chứng minh nhân dân;
c) Sử dụng chứng minh nhân dân giả.
4. Phạt tiền từ 4.000.000 đồng đến 6.000.000 đồng đối với hành vi thế chấp chứng minh nhân dân để thực hiện hành vi trái quy định của pháp luật.
5. Hình thức xử phạt bổ sung:
Tịch thu tang vật, phương tiện vi phạm hành chính đối với hành vi quy định tại Điểm b Khoản 2, Khoản 3 Điều này.
6. Biện pháp khắc phục hậu quả:
Buộc thu hồi chứng minh nhân dân đối với hành vi quy định tại Điểm b, Khoản 2 Điều này.”
Như vậy, việc bạn sử dụng giấy chứng minh nhân dân của người khác để xin việc là hành vi gian dối người sử dụng lao động, là trái quy định pháp luật. Do đó, hành vi này của bạn sẽ bị xử phạt hành chính từ 1 triệu đồng đến 2 triệu đồng. 
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
--------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 01/2021
 
Lên phía trên
Chế độ nghỉ phép
Câu hỏi:
Cho em hỏi cùng một ngày trong cùng một chuyền may mà có 4 công nhân cùng nghỉ vì những lý do rất chính đáng thì có được giải quyết phép không ạ? Người thứ nhất: lý do là đám cưới của chính mình, người thứ hai và thứ ba: lý do đám cưới của em ruột, người thứ tư: lý do là đám cưới chị gái (con cậu ruột).
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ theo Điều 115 BLLĐ năm 2019 quy định về nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương, cụ thể:
1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với người sử dụng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;
b) Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày;
c) Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.
2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.
3. Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.”
Như vậy, theo thông tin bạn cung cấp áp dụng đối với từng trường hợp thì:
- Người thứ nhất: Được nghỉ 03 ngày, hưởng nguyên lương và phải thông báo cho người sử dụng lao động.
- Người thứ hai và người thứ ba: Được nghỉ 01 ngày, không hưởng lương và phải thông báo cho người sử dụng lao động.
- Người thứ tư: được nghỉ khi có sự đồng ý của người sử dụng lao động, trường hợp xin nghỉ phép nhưng do nhu cầu của công ty không sắp xếp được thì công ty có quyền từ chối đơn xin nghỉ phép.
Ngoài ra, người lao động có thế thỏa thuận với người sử dụng lao động nghỉ không hưởng lương nhiều hơn số ngày mà pháp luật quy định như trên.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

--------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 01/2021

 

Lên phía trên
Đóng đoàn phí công đoàn trong thời gian nghỉ ốm
Câu hỏi:
Tôi mắc bệnh phải điều trị dài ngày ở bệnh viện đã được 3 tháng. Nay trở lại công ty làm việc và tôi có nộp hồ sơ cho công ty làm thủ tục nhận tiền ốm đau và đã được chi trả tiền. Bên công đoàn công ty có yêu cầu tôi phải đóng đoàn phí công đoàn cho 3 tháng tôi nghỉ làm. Nhưng tôi đang thắc mắc trong 3 tháng này tôi không có đi làm thì tôi có phải đóng đoàn phí công đoàn hay không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Khoản 6, Điều 23 của Quyết định số 1908/QĐ-TLĐ về việc ban hành quy định về quản lý tài chính, tài sản công đoàn, thu, phân phối nguồn thu và thưởng, phạt thu, nộp tài chính công đoàn quy định về đối tượng, mức đóng, tiền lương làm căn cứ đóng đoàn phí:
6. Đoàn viên công đoàn hưởng trợ cấp Bảo hiểm xã hội từ 01 tháng trở lên, trong thời gian hưởng trợ cấp không phải đóng đoàn phí; đoàn viên công đoàn không có việc làm, không có thu nhập, nghỉ việc riêng từ 01 tháng trở lên không hưởng tiền lương, trong thời gian đó không phải đóng đoàn phí.
Theo như thông tin mà bạn cung cấp thì bạn bị mắc bệnh dài ngày phải điều trị tại bệnh viện 3 tháng và bạn có nộp hồ sơ cho công ty làm thủ tục nhận tiền ốm đau và đã được cơ quan bảo hiểm xã hội chi trả tiền ốm đau theo quy định của pháp luật. Do đó, trong thời gian này bạn không phải đóng đoàn phí. Việc bên công đoàn công ty có yêu cầu bạn phải đóng đoàn phí công đoàn cho 3 tháng bạn nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau là không phù hợp với quy định của pháp luật.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
--------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 01/2021

 

Lên phía trên
Thuê lại hợp đồng lao động
Câu hỏi:
: Cho tôi hỏi doanh nghiệp thực hiện việc cho thuê lại lao động cần phải có sự đồng ý của người lao động hay không? Tôi cảm ơn!
Trả lời:
Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn pháp luật của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ theo Điều 21 Nghị định 29/2019/NĐ-CP quy định các trường hợp không được cho thuê lại lao động, cụ thể:
1. Doanh nghiệp cho thuê hoặc bên thuê lại lao động đang xảy ra tranh chấp lao động, đình công hoặc cho thuê lại lao động để thay thế người lao động đang trong thời gian thực hiện quyền đình công, giải quyết tranh chấp lao động.
2. Doanh nghiệp cho thuê không thỏa thuận cụ thể về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp của người lao động thuê lại với bên thuê lại lao động.
3. Không có sự đồng ý của người lao động thuê lại.
4. Thay thế người lao động bị cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp hoặc vì lý do kinh tế.
Như vậy, trường hợp cho thuê lại lao động mà không có sự đồng ý của người lao động thuê lại thì việc cho thuê lại lao động sẽ không thực hiện được.
Bên cạnh đó, theo quy định tại Khoản 4, Điều 12 Nghị định 28/2020/NĐ-CP thì doanh nghiệp cho thuê lại lao động thực hiện việc cho thuê lại mà không có sự đồng ý của người lao động thì bị xử phạt như sau:
a) Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
b) Từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
c) Từ 40.000.000 đồng đến 60.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
d) Từ 60.000.000 đồng đến 80.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
đ) Từ 80.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
  Ngoài ra, tại Điểm a, Khoản 7 Điều 12 Nghị định 28/2020/NĐ-CP còn quy định hình thức phạt bổ sung: Tước quyền sử dụng Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động có thời hạn từ 01 tháng đến 03 tháng trong trường hợp doanh nghiệp cho thuê lại lao động mà không có sự đồng ý của người lao động vi phạm từ 51 người lao động trở lên.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
------------------------------
Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 11/2020
 
Lên phía trên
Thực hiện hợp đồng lao động làm công việc kế toán
Câu hỏi:
Trường tôi có 1 nhân viên kế toán (biên chế), nhân viên này đã nghỉ việc được 2 tháng nhưng cấp trên không phân bổ cho trường chúng tôi 1 nhân viên kế toán khác về. Giai đoạn này cũng không cho tuyển dụng mới chức danh kế toán vào biên chế. Do đặc thù ngành nghề mà vị trí kế toán không có ai có thể kiêm nhiệm thay. Cho tôi hỏi đơn vị có được phép ký hợp đồng đối với nhân viên kế toán khác để thực hiện nhiệm vụ hay không? Xin cảm ơn.
Trả lời:
Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn pháp luật của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ  Khoản 3, Điều 3 Nghị định 161/2018/NĐ-CP quy định không thực hiện việc ký hợp đồng lao động trong cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập đối với các đối tượng sau:
a) Những người làm công việc chuyên môn, nghiệp vụ ở các vị trí việc làm được xác định là công chức trong các cơ quan hành chính hoặc là viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập do Nhà nước bảo đảm toàn bộ hoặc một phần chi thường xuyên.
b) Những người làm bảo vệ ở các cơ quan, đơn vị: Văn phòng Chính phủ, Kho tiền hoặc Kho hồ sơ ấn chỉ có giá trị như tiền của Ngân hàng Nhà nước, Kho bạc Nhà nước, Kho ấn chỉ thuế, Kho ấn chỉ hải quan.
c) Lái xe chuyên dùng chuyên chở tiền của Ngân hàng Nhà nước, Kho bạc Nhà nước”
Như vậy, nếu trường bạn mà chưa tự chủ hoặc đã tự chủ 1 phần tài chính thì không được ký hợp đồng với kế toán để đảm nhiệm công việc chuyên môn, nghiệp vụ của viên chức đơn vị sự nghiệp công lập.
Còn nếu trường  bạn là đơn vị sự nghiệp công lập đã tự chủ về tài chính thì nhà trường được ký hợp đồng với kế toán về làm công việc này và việc tuyển dụng này nhà trường tự chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
------------------------------
Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 11/2020
Lên phía trên
Trường hợp sử dụng lao động dưới 18 tuổi
Câu hỏi:
Tôi thành lập doanh nghiệp tư nhân về kinh doanh bán lẻ quần áo, giày dép. Nay tôi muốn sử dụng 02 lao động dưới 18 tuổi để bán hàng. Cho tôi hỏi, tôi có thể sử dụng lao động dưới 18 tuổi bán hàng không? Tôi xin cám ơn!
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn pháp luật của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Điều 162, 163 BLLĐ 2012 quy định về sử dụng lao động chưa thành niên và nguyên tắc sử dụng lao động chưa thành niên:
"Điều 162. Sử dụng người lao động chưa thành niên
1. Người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người lao động chưa thành niên vào những công việc phù hợp với sức khoẻ để bảo đảm sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách và có trách nhiệm quan tâm chăm sóc người lao động chưa thành niên về các mặt lao động, tiền lương, sức khoẻ, học tập trong quá trình lao động.
2. Khi sử dụng người lao động chưa thành niên, người sử dụng lao động phải lập sổ theo dõi riêng, ghi đầy đủ họ tên, ngày tháng năm sinh, công việc đang làm, kết quả những lần kiểm tra sức khoẻ định kỳ và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu”
"Điều 163. Nguyên tắc sử dụng lao động là người chưa thành niên
1. Không được sử dụng lao động chưa thành niên làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc chỗ làm việc, công việc ảnh hưởng xấu tới nhân cách của họ theo danh mục do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.
2. Thời giờ làm việc của người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần.
Thời giờ làm việc của người dưới 15 tuổi không được quá 4 giờ trong 01 ngày và 20 giờ trong 01 tuần và không được sử dụng làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm.
3. Người từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong một số nghề và công việc theo quy định của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.
4. Không được sử dụng người chưa thành niên sản xuất và kinh doanh cồn, rượu, bia, thuốc lá, chất tác động đến tinh thần và các chất gây nghiện khác;
5. Người sử dụng lao động phải tạo cơ hội để người lao động chưa thành niên và người dưới 15 tuổi tham gia lao động được học văn hoá.”
Như vậy, bạn có thể sử dụng lao động dưới 18 tuổi để bán quần áo, giày dép. Tuy nhiên, việc sử dụng lao động dưới 18 tuổi có những quy định riêng nghiêm ngặt nên bạn cần thực hiện đúng những quy định pháp luật về việc sử dụng lao động là người dưới 18 tuổi, không được sử dụng lao động chưa thành niên làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm không phù hợp với độ tuổi hay làm thêm giờ với mức lương thấp,…vì nó sẽ ảnh hưởng đến sự phát triển năng lực, thể chất, tinh thần của người lao động chưa thành niên.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

--------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 11/2020

 

Lên phía trên
Tiền lương khi điều chuyển làm công việc khác
Câu hỏi:
Công ty tôi chuyên sản xuất hàng may mặc. Nhưng do hàng tồn kho nhiều, nên công ty quyết định chuyển một bộ phận sang công đoạn làm bao bì. Công nhân phản đối vì mức lương thấp hơn so với lương cũ. Công ty làm vậy có vi phạm pháp luật lao động không và quyền lợi người lao động được quy định như thế nào?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn pháp luật của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ theo điều 31 BLLĐ năm 2012 quy định về Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, cụ thể:
"1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.
2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.
3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định."
Như vậy, nếu vì nhu cầu sản xuất kinh doanh thì công ty sẽ có quyền chuyển người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ mà không cần sự đồng ý của NLĐ trong thời gian tối đa là 60 ngày. Hết thời hạn 60 ngày này, nếu muốn người lao động tiếp tục thực hiện công việc mới thì phải có sự đồng ý của họ.
Về tiền lương khi làm công việc mới: khi chuyển NLĐ làm công việc mới mà có mức lương thấp hơn công việc cũ thì NLĐ vẫn được trả lương bằng với mức lương của công việc cũ trong thời gian 30 ngày làm việc. Khi hết thời gian này, thì mức thấp nhất trả cho NLĐ làm công việc mới phải bằng 85% mức lương công việc cũ, nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. Bạn có thể đối chiếu với tình hình thực tế tại công ty, trường hợp công ty không thực hiện theo đúng quy định trên thì NLĐ có quyền khiếu nại để đảm bảo quyền lợi hợp pháp của mình.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

--------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 11/2020

 

Lên phía trên
Tiền lương trong thời gian nghỉ sinh trùng với ngày nghỉ lễ, tết
Câu hỏi:
Em muốn hỏi trong thời gian em nghỉ sinh 6 tháng vào đúng khoảng thời gian nghỉ lễ tết, công ty có bố trí cho công nhân nghỉ 5 ngày. Vì đó là thời gian em đang nghỉ sinh hưởng bảo hiểm xã hội, vậy em có được nhận tiền lương nghỉ lễ 5 ngày đó không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Điều 115 Bộ luật lao động 2012 Người lao động được nghỉ làm việc hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:
“a) Tết Dương lịch 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);
b) Tết Âm lịch 05 ngày;
c) Ngày Chiến thắng 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);
d) Ngày Quốc tế lao động 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);
đ) Ngày Quốc khánh 01 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch);
e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch)
2. Lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài ngày nghỉ lễ theo quy định tại khoản 1 Điều này còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.
3. Nếu những ngày nghỉ theo quy định tại khoản 1 Điều này trùng vào ngày nghỉ hằng tuần, thì người lao động được nghỉ bù vào ngày kế tiếp”.
Theo quy định của pháp luật người lao động được nghỉ làm việc trong ngày lễ, tết sẽ hưởng nguyên lương. Tuy nhiên, trong một số trường hợp đặc biệt thì người lao động sẽ không được hưởng chế độ này, căn cứ  Điều 34 Luật bảo hiểm xã hội năm 2014 cụ thể tại Khoản 1 và khoản 7 quy định:
“1. Lao động nữ sinh con được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng. Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ hai trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.

7. Thời gian hưởng chế độ thai sản quy định tại các khoản 1, 3, 4, 5 và 6 Điều này tính cả ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần”.
Như vậy, theo thông tin mà bạn cung cấp thì thời gian hưởng chế độ thai sản của bạn tính cả ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hàng tuần. Do đó, khi bạn đang hưởng chế độ thai sản mà trùng vào những ngày nghỉ lễ, tết thì bạn sẽ không được nghỉ bù và không được công ty chi trả nguyên lương trong những ngày này.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
--------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 11/2020

 

Lên phía trên
Tiền lương trong trường hợp tạm ngừng sản xuất
Câu hỏi:
Do sự cố chập điện dẫn đến cháy mà cả tuần nay công ty tôi gần như phải tạm ngừng tất cả các họat động sản xuất. Cho tôi hỏi tiền lương trong một tuần ngừng sản xuất này tôi có phải trả cho công nhân không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ theo Điều 98 Bộ luật lao động năm 2012 quy định trong trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:
“1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được trả đủ tiền lương;
2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;
3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định”.
Cho nên, để xác định có phải trả lương cho người lao động trong thời gian ngừng việc hay không, bạn phải căn cứ vào yếu tố lỗi gây ra sự cố chập điện. Theo đó, nếu do lỗi của công ty thì công ty bạn vẫn phải trả đủ tiền lương cho người lao động. Và ngược lại, nếu sự cố chập điện do lỗi của người lao động thì công ty bạn không phải trả lương. Tuy nhiên bạn phải lưu ý, trong trường hợp này không phải tất cả người lao động đều không được trả lương; chỉ người lao động xác định là có lỗi sẽ không được trả lương, còn những người lao động khác cùng công ty nhưng không có lỗi thì bạn vẫn phải trả lương, mức tiền lương sẽ do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. Trong trường hợp xác định lỗi không phải do công ty hay người lao động thì công ty vẫn phải trả lương, mức lương cũng do hai bên thỏa thuận và không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định)
--------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 11/2020

 

Lên phía trên
Quy định tính thuế TNCN tiên làm thêm giờ
Câu hỏi:
Tôi làm việc cho hệ thống FPT chi nhánh tại Quy Nhơn. Hiện nay, do công ty có nhiều dự án nên nhân viên phải làm thêm giờ. Cho tôi hỏi thu nhập từ tiền lương làm thêm giờ có tính thuế thu nhập cá nhân hay không?
Trả lời:

Căn cứ Điểm I, Khoản 1, Điều 3 - Thông tư 111/2013/TT-BTC quy định về các khoản thu nhập được miễn thuế, cụ thể như sau:
 “i) Thu nhập từ phần tiền lương, tiền công làm việc ban đêm, làm thêm giờ được trả cao hơn so với tiền lương, tiền công làm việc ban ngày, làm việc trong giờ theo quy định của Bộ luật Lao động...”
Căn cứ vào quy định trên, khi người lao động làm thêm giờ mà được trả mức lương cao hơn so với tiền lương làm việc vào giờ làm việc bình thường thì phần thu nhập trả cao hơn sẽ được miễn thuế thu nhập cá nhân.
Ví dụ:
Bạn có mức lương trả theo ngày làm việc bình thường theo quy định của Bộ luật Lao động là 40.000 đồng/giờ.
Trường hợp bạn làm thêm giờ được trả 60.000 đồng/giờ thì thu nhập được miễn thuế là: 60.000 đồng/giờ – 40.000 đồng/giờ = 20.000 đồng/giờ.
Như vậy, khi tính thuế thu nhập cá nhân thì phần thu nhập khi làm thêm giờ do người sử dụng lao động trả cao hơn so với ngày thường sẽ được trừ ra khỏi thu nhập tính thuế khi tính thuế thu nhập cá nhân.

--------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 11/2020

 

Lên phía trên
Quy định bồi thường thiệt hại vật chất
Câu hỏi:
Tôi hiện đang trông kho hàng cho một Công ty chế biến gỗ. Trong ca trực, do bất cẩn nên tôi đã gây hỏa hoạn, số hàng hóa mà bị cháy trị giá 50 triệu đồng và thiệt hại nhà kho của công ty. Tôi muốn biết, tôi sẽ bị xử lý kỷ luật như thế nào; ngoài xử lý kỷ luật thì tôi có phải chịu trách nhiệm gì nữa không ?
Trả lời:

Theo thông tin bạn cung cấp thì do bạn bất cẩn đã làm cháy kho hàng của công ty với giá trị thiệt hại là 50 triệu đồng và thiệt hại nhà kho. Dựa vào thiệt hại trên, mức độ lỗi của bạn và căn cứ Nội quy lao động của công ty quy định về việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật, công ty sẽ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật phù hợp với trường hợp của bạn.
Trong trường hợp Nội quy lao động không có quy định, thì sẽ căn cứ Điều 125 - Bộ luật Lao động năm 2012, Quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động:
“Điều 125. Hình thức xử lý kỷ luật lao động
1. Khiển trách.
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.
3. Sa thải.
Như vậy, tùy theo mức độ vi phạm và mức độ lỗi của bạn mà người sử dụng lao động quyết định áp dụng một trong ba hình thức xử lý kỷ luật trên.
Ngoài hình thức xử lý kỷ luật trên, bạn sẽ chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại theo Nội quy của công ty hoặc Quy định tại Điều 130 - Bộ luật Lao động 2012 (trong trường hợp nội quy công ty không có quy định).
Trường hợp của bạn gây thiệt hại cho công ty là 50 triệu đồng, cao hơn 10 tháng lương tối thiểu vùng, do vậy áp dụng quy định tại Khoản 2, Khoản 3, Điều 32 - Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12.01.2015 Quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động 2012, cụ thể:
Điều 32. Bồi thường thiệt hại
Bồi thường thiệt hại theo quy định tại Điều 130 của Bộ luật Lao động năm 2012 được quy định như sau:
2. Người lao động phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường khi thuộc một trong các trường hợp sau:
a) Do sơ suất làm hư hỏng dụng cụ thiết bị với giá trị thiệt hại thực tế từ 10 tháng lương tối thiểu vùng trở lên áp dụng tại nơi người lao động làm việc do Chính phủ công bố;
3. Trường hợp người lao động gây thiệt hại cho người sử dụng lao động theo quy định tại Khoản 2 Điều này mà có hợp đồng trách nhiệm với người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm.
Ngoài ra, căn cứ vào quy định tại Khoản 1, Điều 131 - Bộ luật Lao động 2012 Quy định về nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý bồi thương thiệt hại, cụ thể như sau:
“Điều 131. Nguyên tắc và trình tự, thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại
1. Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động.”
Trường hợp của bạn gây thiệt hại 50 triệu đồng (cao hơn 10 tháng lương tối thiểu vùng). Do vậy, bạn phải bồi thường một phần hoặc toàn thiệt hại số tiền 50 triệu đồng cùng với thiệt hại nhà kho cho công ty. Trong trường hợp, hai bên đã có hợp đồng trách nhiệm thì bạn phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm. Tuy nhiên, khi công ty xem xét và quyết định mức bồi thường thiệt hại của bạn thì phải căn cứ vào mức độ lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh gia đình, nhân thân và tài sản của bạn.

--------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 11/2020

 

Lên phía trên
Xử lý hành vi giữ văn bằng, chứng chỉ của người lao động
Câu hỏi:
Người sử dụng lao động có quyền giữ giấy tờ, văn bằng, chứng chỉ của người lao động không? Trường hợp có hành vi này thì người sử dụng lao động bị xử lý như thế nào?
Trả lời:

Căn cứ Khoản 1, Điều 20 - Bộ luật Lao động năm 2012, thì khi giao kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động không được có hành vi:
1. Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.” 
Theo Điểm a, Khoản 2 và Điểm a, Khoản 3, Điều 8 - Nghị định 28/2020/NĐ-CP Quy định xử phạt vi phạm hành chính lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng:
 “2. Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
a) Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động khi giao kết hoặc thực hiện hợp đồng lao động

3. Biện pháp khắc phục hậu quả
a) Buộc trả lại bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ đã giữ của người lao động đối với hành vi vi phạm quy định tại Điểm a, Khoản 2 Điều này;
…”
  Như vậy, căn cứ theo quy định của pháp luật hiện hành thì người sử dụng lao động không được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động; trường hợp có hành vi này xảy ra thì người sử dụng lao động buộc phải trả lại bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ đã giữ của người lao động và bị xử lý vi phạm hành chính.

--------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 11/2020

 

Lên phía trên
Hưởng chế độ BHXH một lần
Câu hỏi:
Em có tham gia BHXH được 5 tháng và thôi việc đúng quy định của công ty, nay em muốn hưởng BHXH 1 lần thì có được không?
Trả lời:

Căn cứ theo khoản 1, Điều 60 Luật BHXH năm 2014 Người lao động thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc mà có yêu cầu thì được hưởng BHXH một lần nếu thuộc trong các trường hợp sau:
“a) Đủ tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại các khoản 1, 2 và 4 Điều 54 của Luật này mà chưa đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội hoặc theo quy định tại khoản 3 Điều 54 của Luật này mà chưa đủ 15 năm đóng bảo hiểm xã hội và không tiếp tục tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện;
b) Ra nước ngoài để định cư;
c) Người đang bị mắc một trong những bệnh nguy hiểm đến tính mạng như ung thư, bại liệt, xơ gan cổ chướng, phong, lao nặng, nhiễm HIV đã chuyển sang giai đoạn AIDS và những bệnh khác theo quy định của Bộ Y tế;
d) Trường hợp người lao động quy định tại điểm đ và điểm e khoản 1, Điều 2 của Luật này khi phục viên, xuất ngũ, thôi việc mà không đủ điều kiện để hưởng lương hưu.”
Đồng thời, căn cứ quy định tại Điểm b, khoản 1, Điều 8 Nghị định 115/2015/NĐ-CP thì người lao động sau 1 năm nghỉ việc mà chưa đủ 20 năm đóng BHXH và không tiếp tục đóng BHXH mà có yêu cầu thì được hưởng BHXH 1 lần.
Trường hợp của bạn (tham gia BHXH được 05 tháng) nếu không tiếp tục đóng BHXH thì sau 1 năm nghỉ việc, bạn có quyền đề nghị hưởng BHXH một lần. Tuy nhiên, bạn nên cân nhắc việc hưởng chế độ BHXH một lần. Bạn có thể bảo lưu thời gian đã tham gia BHXH để khi có điều kiện tiếp tục tham gia BHXH bắt buộc hoặc BHXH tự nguyện sẽ được cộng dồn để hưởng BHXH mức cao hơn.
--------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 11/2020

 

Lên phía trên
Xử lý hành vi chiếm đoạt tài sản
Câu hỏi:
Em là nhân viên kinh doanh của công ty. Em làm việc từ tháng 01/ 2019 trong quá trình làm việc em có yêu cầu công ty ký hợp đồng lao động và tham gia bảo hiểm nhưng công ty không đáp ứng. Công ty mới trả lương hết tháng 5/2020. Ngày 9/8/2020 em có nộp đơn xin nghỉ việc, nhưng không được giải quyết lương. Cùng ngày em có thu tiền đơn hàng đã bán trước đó cho công ty và giữ lại số tiền 19.850.000 đồng. Giám đốc có điện và yêu cầu em trả số tiền đó cho công ty. Em yêu cầu trả tiền lương thì giám đốc không trả lời, em có nói tạm giữ số tiền khi nào công ty trả lương em sẽ gửi lại, thì giám đốc nói sẽ kiện em tội chiếm đoạt tài sản công ty.
Em rất mong được tư vấn pháp luật, nếu bị kiện em có bị tội gì không? Quy định thế nào, và làm cách nào để em lấy lại lương của em.
Trả lời:

* Về phía Công ty
Căn cứ theo khoản 1, Điều 18 Bộ luật lao động năm 2012 quy định: “Trước khi nhận  người lao động  vào làm việc,  người sử dụng  lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng.”
Đồng thời, căn cứ theo Khoản 1, Điều 186 Bộ luật lao động 2012 quy định: “Người sử dụng lao động, người lao động phải tham gia  bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và được hưởng các chế độ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế.
Khuyến khích người sử dụng lao động, người lao động thực hiện các hình thức bảo hiểm xã hội khác đối với người lao động”.
Căn cứ Điều 96 BLLĐ 2012 thì Người sử dụng lao động  trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn cho người lao động. Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng.
Như vậy, Công ty không giao kết hợp đồng lao động với bạn và không tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, không trả lương đầy đủ là trái với quy định pháp luật. Người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm hành chính đối với hành vi của mình.
* Về phía của NLĐ
Căn cứ điểm b, khoản 1, Điều 37 Bộ luật lao động năm 2012: “Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động khi người lao động không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.”
Đồng thời, theo điểm a, khoản 2, Điều 37 BLLĐ 2012: “Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với trường hợp người sử dụng lao động không trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động thì người lao động phải báo trước ít nhất 3 ngày làm việc.”
Như vậy, bạn có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với công ty và phải báo trước ít nhất là 3 ngày làm việc.
Tuy nhiên, việc bạn giữ tiền hàng của công ty như vậy là trái pháp luật, xâm phạm đến quyền sở hữu của công ty và bạn có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự về tội công nhiên chiếm đoạt tài sản được quy định tại Điều 172 Bộ luật hình sự năm 2015.
“1. Người nào công nhiên chiếm đoạt tài sản của người khác trị giá từ 2.000.000 đồng đến dưới 50.000.000 đồng hoặc dưới 2.000.000 đồng nhưng thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt cải tạo không giam giữ đến 03 năm hoặc phạt tù từ 06 tháng đến 03 năm:
a) Đã bị xử phạt vi phạm hành chính về hành vi chiếm đoạt tài sản mà còn vi phạm;
b) Đã bị kết án về tội này hoặc về một trong các tội quy định tại các điều 168, 169, 170, 171, 173, 174, 175 và 290 của Bộ luật này, chưa được xóa án tích mà còn vi phạm;
c) Gây ảnh hưởng xấu đến an ninh, trật tự, an toàn xã hội;
d) Tài sản là phương tiện kiếm sống chính của người bị hại và gia đình họtài sản là kỷ vật, di vật, đồ thờ cúng có giá trị đặc biệt về mặt tinh thần đối với người bị hại.”
Mặt khác theo Điều 47 Bộ luật lao động năm 2012, cụ thể theo quy định tại khoản 2 như sau:
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
Như vậy, nếu công ty không trả lương cho bạn, bạn có thể làm đơn khiếu nại lên công đoàn cấp cơ sở; trường hợp không hòa giải, giải quyết được quyền, lợi của người lao động thì bạn có thể làm đơn khởi kiện ra Tòa án yêu cầu người sử dụng lao động trả đủ lương và các chế độ khác (nếu có).
--------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 11/2020

 

Lên phía trên
Trả lương trong thời gian thử việc
Câu hỏi:
Để hạn chế tình trạng người thử việc chưa làm được 20 ngày đã nghỉ nên công ty yêu cầu trong hợp đồng thử việc phải có điều khoản nếu thử việc dưới 10 ngày sẽ không được trả lương. Vậy cho em hỏi công ty có quyền không trả lương cho nhân viên thử việc dưới 10 ngày không? Em cảm ơn!
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn pháp luật của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
 Căn cứ Điều 28 Bộ luật Lao động 2012 quy định về tiền lương trong thời gian thử việc: “Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.”
Đồng thời căn cứ theo Khoản 2, Điều 29 Bộ luật Lao động 2012 thì
“2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.”
Như vậy, trong thời gian thử việc thì người lao động vẫn sẽ được hưởng lương ít nhất bằng 85% mức lương của công việc đó. Ngoài ra, thì người lao động trong thời gian thử việc có quyền nghỉ việc bất cứ lúc nào mà không phải bồi thường cho công ty. Do đó, điều khoản trong hợp đồng thử việc quy định sẽ không trả lương cho nhân viên làm dưới 10 ngày là trái với quy định của pháp luật.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

--------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 10/2020

 

Lên phía trên
Điểm mới BLLĐ năm 2019
Câu hỏi:
Ngày 20/11/2019 tại kỳ họp thứ 8 Quốc hội XIV đã thông qua Bộ luật Lao động 2019, có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/01/2021. So với Bộ luật lao động 2012 hiện hành thì Bộ luật lao động 2019 có nhiều sửa đổi, bổ sung trong đó có sửa đổi liên quan đến tổ chức đại diện của người lao động, vậy cho tôi hỏi quy định về tổ chức đại diện của người lao động trong Bộ luật Lao động 2019 có những điểm gì mới?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn pháp luật của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Bộ luật Lao động năm 2019 đã bổ sung quy định về "tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở" bao gồm:
- Công đoàn cơ sở (thuộc hệ thống Công đoàn Việt Nam);
- Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp (không thuộc hệ thống Công đoàn Việt Nam).
 Đây là lần đầu tiên có quy định pháp luật ghi nhận về việc có thể thành lập "tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp" không phải là tổ chức công đoàn để đại diện cho người lao động trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ trong quan hệ lao động, trong khi tại Khoản 3, Điều 4 Bộ luật Lao động năm 2012 chỉ ghi nhận tổ chức công đoàn là tổ chức đại diện tập thể lao động: "Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở".
 Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp không phải là một tổ chức chính trị (như công đoàn). Tuy nhiên tổ chức này được thành lập hợp pháp khi đăng ký tại cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Như vậy, đây là một quy định mở rộng quyền của người lao động trong việc thành lập, gia nhập và hoạt động tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở người lao động. Bộ luật Lao động năm 2019 quy định giữa ''công đoàn'' và ''tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp'' bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
--------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 10/2020
 

 

Lên phía trên
Kiểm tra, giám sát tài chính Công đoàn
Câu hỏi:
Cho tôi hỏi việc kiểm tra, giám sát tài chính Công đoàn được quy định như thế nào? Mong sớm nhận được sự phản hồi. Xin cảm ơn!
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn pháp luật của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Theo Điều 26 Luật Công đoàn năm 2012 quy định, tài chính công đoàn gồm các nguồn thu sau đây:
“1. Đoàn phí công đoàn do đoàn viên công đoàn đóng theo quy định của Điều lệ Công đoàn Việt Nam;
2. Kinh phí công đoàn do cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp đóng bằng 2% quỹ tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động;
3. Ngân sách nhà nước cấp hỗ trợ;
4. Nguồn thu khác từ hoạt động văn hóa, thể thao, hoạt động kinh tế của Công đoàn; từ đề án, dự án do Nhà nước giao; từ viện trợ, tài trợ của tổ chức, cá nhân trong nước và nước ngoài.”
Theo đó, Căn cứ Điều 29 Luật Công đoàn 2012 quy định  việc kiểm tra, giám sát tài chính Công đoàn như sau:
1. Công đoàn cấp trên hướng dẫn, kiểm tra và giám sát việc thực hiện công tác tài chính của công đoàn cấp dưới theo quy định của pháp luật và quy định của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.
2. Cơ quan kiểm tra của Công đoàn kiểm tra việc quản lý, sử dụng tài chính của Công đoàn theo quy định của pháp luật và quy định của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.
3. Cơ quan nhà nước có thẩm quyền giám sát, kiểm tra, thanh tra, kiểm toán việc quản lý, sử dụng tài chính của Công đoàn theo quy định của pháp luật.”
Trên đây là nội dung giải đáp về việc kiểm tra, giám sát tài chính Công đoàn. Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
--------------------------

Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 10/2020

 

Lên phía trên
Những trường hợp được đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Câu hỏi:
Tôi làm việc ở 1 DN chế biến Đá Granite ở KCN Phú Tài. Tôi nhờ Trung tâm tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định cho tôi hỏi Người lao động có quyền Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp nào? Xin cảm ơn trung tâm.
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được chuyên viên tư vấn pháp luật của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Điều 37 Bộ luật lao động năm 2012 quy định Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động như sau:
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
--------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 10/2020



 

Lên phía trên
Trường hợp nợ lương của người lao động
Câu hỏi:
Tôi là nhân viên của một doanh nghiệp đầu tư xây dựng trên địa bàn Bình Định. Từ tháng 3/2019 đến nay DN chưa trả lương cho tôi. Tôi nhờ Trung tâm tư vấn pháp luật Công đoàn tư vấn giúp việc doanh nghiệp chưa trả lương cho tôi là đúng hay sai và doanh nghiệp sẽ bị xử lý như thế nào?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn pháp luật của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Điều 96 Bộ luật lao động 2012 quy định Nguyên tắc trả lương như sau: Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn. Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương.
Căn cứ Điều 24 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định Nguyên tắc trả lương như sau:
1. Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.
2. Trường hợp đặc biệt do thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng thời hạn theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động thì không được trả chậm quá 01 tháng. Việc người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động do trả lương chậm được quy định như sau:
a) Nếu thời gian trả lương chậm dưới 15 ngày thì không phải trả thêm;
b) Nếu thời gian trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì phải trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng số tiền trả chậm nhân với lãi suất trần huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương. Khi Ngân hàng Nhà nước Việt Nam không quy định trần lãi suất thì được tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng của ngân hàng thương mại, nơi doanh nghiệp, cơ quan mở tài khoản giao dịch thông báo tại thời điểm trả lương.
Căn cứ Điều 16 Vi phạm quy định về tiền lương
1. Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
a) Không công bố công khai tại nơi làm việc thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế thưởng;
b) Không lập sổ lương và xuất trình khi cơ quan có thẩm quyền yêu cầu;
c) Khi thay đổi hình thức trả lương, người sử dụng lao động không thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 10 ngày trước khi thực hiện;
d) Không xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động;
đ) Sử dụng thang lương, bảng lương, định mức lao động không đúng quy định khi đã có ý kiến sửa đổi, bổ sung của cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện;
e) Không tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế thưởng.
2. Phạt tiền đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Trả lương không đúng hạn; không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động; không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, công việc đòi hỏi đã qua đào tạo, học nghề theo quy định của pháp luật; trả lương thấp hơn mức quy định tại thang lương, bảng lương đã gửi cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc ban đêm, tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy định của pháp luật; khấu trừ tiền lương của người lao động không đúng quy định của pháp luật; trả lương không đúng quy định cho người lao động khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động, trong thời gian tạm đình chỉ công việc, trong thời gian đình công, những ngày người lao động chưa nghỉ hàng năm theo một trong các mức sau đây:
a) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
b) Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
c) Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
d) Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
đ) Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
3. Phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi có hành vi trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định theo các mức sau đây:
a) Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
b) Từ 30.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
c) Từ 50.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người lao động trở lên.
4. Phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi có hành vi không trả thêm một khoản tiền tương ứng với mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và tiền nghỉ phép hằng năm cho người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật theo một trong các mức sau đây:
a) Từ 3.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
b) Từ 5.000.000 đồng đến 8.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
c) Từ 8.000.000 đồng đến 12.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
d) Từ 12.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
đ) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
5. Biện pháp khắc phục hậu quả
a) Buộc trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả, trả thiếu cho người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều này;
b) Buộc trả đủ khoản tiền tương ứng với mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và tiền nghỉ phép hằng năm cho người lao động đối với hành vi vi phạm quy định tại khoản 4 Điều này.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
--------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 10/2020

 

Lên phía trên
Những trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Câu hỏi:
Tôi làm việc ở 1 DN chế biến Đá Granite ở KCN Phú Tài. Tôi nhờ Trung tâm tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định cho tôi hỏi Người lao động có quyền Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp nào? Xin cảm ơn trung tâm.
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được chuyên viên tư vấn pháp luật của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Điều 37 Bộ luật lao động năm 2012 quy định Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động như sau:
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
-------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 10/2020

Lên phía trên
Chế độ trợ cấp thất nghiệp
Câu hỏi:
Tôi là nhân viên lái xe tải thuộc một công ty vận tải trên địa bàn tỉnh. Tôi làm việc từ tháng 7/2008. Đến tháng 6/2019 công ty vận tải thông báo dừng xe không chạy nữa và thông báo bằng miệng cho tôi thôi việc. Nhưng đến nay tôi vẫn chưa nhận được quyết định thôi việc từ công ty và công ty cũng chưa chốt sổ, trả sổ bảo hiểm cho tôi để tôi làm thủ tục hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định.
Tôi nhờ Trung tâm tư vấn pháp luật công đoàn cho tôi biết việc công ty cho tôi
thôi việc là đúng hay sai?
Công ty chưa gửi quyết định thôi việc và chốt sổ, trả sổ BHXH cho tôi, nên tôi không thể làm thủ tục hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định được. Nếu như vậy thì tiền trợ cấp thất nghiệp của tôi do ai trả?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn pháp luật của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ theo điều 38 BLLĐ năm 2012 quy định NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp:
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b, khoản 1, Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”
Như vậy, khi cho người lao động thôi việc thì NSDLĐ phải đảm bảo thời gian báo trước theo quy định tại khoản 2, Điều 38 BLLĐ 2012. Trường hợp của bạn, công ty cho thôi việc mà không báo trước là trái quy định của pháp luật.
Đồng thời, căn cứ theo khoản 2, khoản 3 Điều 47 BLLĐ 2012 và Khoản 5 Điều 21 Luật BHXH 2014 về trách nhiệm của NSDLĐ:
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.
…”- Điều 47 BLLĐ 2012.
“5. Phối hợp với cơ quan bảo hiểm xã hội trả sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động, xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc hoặc thôi việc theo quy định của pháp luật.”- Điều 21 Luật BHXH 2014.
Khi chấm dứt hợp đồng, trong thời gian 7 ngày làm việc (có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày) NSDLĐ phải xác nhận, chốt sổ BHXH cho người lao động. Trong trường hợp người sử dụng lao động chậm chốt sổ BHXH dẫn đến việc bạn không thể làm thủ tục nhận trợ cấp thất nghiệp, theo đó căn cứ theo Khoản 1, Điều 122 Luật BHXH 2014 và Khoản 33, Điều 4, Nghị định 28/2020/NĐ-CP tùy theo tính chất, mức độ vi phạm  mà NSDLĐ bị xử phạt vi phạm hành chính; nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật và còn có thể buộc phải trả số tiền trợ cấp cho người lao động.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
-----------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 9/2020

 

Lên phía trên
Chế độ thai sản
Câu hỏi:
Tôi là công nhân kỹ thuật và có tham gia BHXH liên tục từ năm 2018 đến nay. Vợ tôi không có việc làm, không tham gia Bảo hiểm xã hội. Vợ tôi dự định sinh vào tháng 10/2020, cho tôi hỏi khi vợ tôi sinh tôi có được hưởng chế độ thai sản không?
Trả lời:

Đầu tiên, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn pháp luật của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ theo Khoản 2, Điều 34 Luật BHXH 2014 quy định về Thời gian hưởng chế độ khi sinh con:
“2. Lao động nam đang đóng bảo hiểm xã hội khi vợ sinh con thì được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản như sau:
a) 5 ngày làm việc;
b) 7 ngày làm việc khi vợ sinh con phải phẫu thuật, sinh con dưới 32 tuần tuổi;
c) Trường hợp vợ sinh đôi thì được nghỉ 10 ngày làm việc, từ sinh ba trở lên thì cứ thêm mỗi con được nghỉ thêm 3 ngày làm việc;
d) Trường hợp vợ sinh đôi trở lên mà phải phẫu thuật thì được nghỉ 14 ngày làm việc.
Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản quy định tại khoản này được tính trong khoảng thời gian 30 ngày đầu kể từ ngày vợ sinh con.”
Đồng thời, căn cứ theo Điều 38 Luật BHXH năm 2014 quy định:
“…Trường hợp sinh con nhưng chỉ có cha tham gia bảo hiểm xã hội thì cha được trợ cấp một lần bằng 02 lần mức lương cơ sở tại tháng sinh con cho mỗi con.”
Bên cạnh đó, tại Điểm a, khoản 2, Điều 9, Mục II, Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH quy định về điều kiện hưởng trợ cấp một lần khi sinh con được hướng dẫn cụ thể như sau:
“a) Đối với trường hợp chỉ có cha tham gia bảo hiểm xã hội thì cha phải đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 6 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con’.
Như vậy, trường hợp của bạn thì đủ điều kiện để hưởng chế độ thai sản. Tùy theo số con sinh ra và tình trạng sinh của vợ thì bạn được nghỉ với số ngày tương ứng theo quy định tại khoản 2, Điều 34 Luật BHXH năm 2014 và đủ điều kiện hưởng trợ cấp một lần 2 tháng lương cơ sở khi vợ sinh con.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
-----------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 9/2020

 

Lên phía trên
Quy định hưởng chế độ tai nạn lao động
Câu hỏi:
Trên đường tôi đi làm về nhà, do né xe đậu trên đường nên xảy ra va chạm dẫn tới tai nạn giao thông. Cho hỏi tôi có được hưởng chế độ tai nạn lao động hay không, nếu có thì tôi phải làm hồ sơ như thế nào? Tôi xin cảm ơn!
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn pháp luật của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ theo điều 45 Luật An toàn vệ sinh lao động năm 2015 quy định về điều kiện hưởng chế độ tai nạn lao động:
“Người lao động tham gia bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được hưởng chế độ tai nạn lao động khi có đủ các điều kiện sau đây:
1. Bị tai nạn thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Tại nơi làm việc và trong giờ làm việc, kể cả khi đang thực hiện các nhu cầu sinh hoạt cần thiết tại nơi làm việc hoặc trong giờ làm việc mà Bộ luật lao động và nội quy của cơ sở sản xuất, kinh doanh cho phép, bao gồm nghỉ giải lao, ăn giữa ca, ăn bồi dưỡng hiện vật, làm vệ sinh kinh nguyệt, tắm rửa, cho con bú, đi vệ sinh;
b) Ngoài nơi làm việc hoặc ngoài giờ làm việc khi thực hiện công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động ủy quyền bằng văn bản trực tiếp quản lý lao động;
c) Trên tuyến đường đi từ nơi ở đến nơi làm việc hoặc từ nơi làm việc về nơi ở trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý;
2. Suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên do bị tai nạn quy định tại khoản 1 Điều này;
3. Người lao động không được hưởng chế độ do Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp chi trả nếu thuộc một trong các nguyên nhân quy định tại khoản 1 Điều 40 của Luật này.”
Như vậy, nếu bạn bị tai nạn giao thông trên đường đi làm về nơi ở trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý (khoảng thời gian cần thiết để trở về sau giờ làm việc và trên tuyến đường mà bạn thường xuyên đi từ nơi ở, nơi đăng ký tạm trú đến nơi làm việc và ngược lại), đồng thời còn phải xác định xem mức suy giảm khả năng lao động của bạn có từ 5% trở lên hay không và không thuộc các trường hợp tại khoản 1, Điều 40 của Luật An toàn vệ sinh lao động 2015 thì sẽ được hưởng chế độ tai nạn lao động.
Hồ sơ hưởng chế độ tai nạn lao động
Căn cứ theo Điều 57 Luật an toàn vệ sinh lao động năm 2015 và khoản 6, điều 14 Quyết định 636/2016/BHXH về việc ban hành quy định về hồ sơ và quy trình giải quyết hưởng các chế độ Bảo hiểm xã hội. Hồ sơ gồm có các giấy tờ sau:
- Sổ bảo hiểm xã hội.
- Giấy ra viện hoặc trích sao hồ sơ bệnh án sau khi đã điều trị tai nạn lao động đối với trường hợp nội trú.
- Biên bản giám định mức suy giảm khả năng lao động của Hội đồng giám định y khoa.
-  Văn bản đề nghị giải quyết chế độ tai nạn lao động theo mẫu do Bảo hiểm xã hội Việt Nam ban hành sau khi thống nhất ý kiến với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
-  Biên bản khám nghiệm hiện trường, sơ đồ hiện trường vụ tai nạn giao thông hoặc biên bản tai nạn giao thông của cơ quan công an hoặc cơ quan Điều tra hình sự quân đội.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
---------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 9/2020


 

Lên phía trên
Quy định về thử việc
Câu hỏi:
Tôi ký hợp đồng thử việc với một công ty, thử việc từ ngày 14/7/2020 đến ngày 14/8/2020. Theo kết quả thử việc thì tôi chưa đạt được yêu cầu của công ty đề ra, nên công ty đã cho tôi nghỉ việc và công ty có đề nghị tôi xem xét chuyển sang thử việc ở vị trí khác. Tôi thắc mắc là công ty làm vậy có đúng không? Và nếu sang vị trí khác thì thời gian thử việc tối đa là 2 tháng hay 1 tháng vì tôi đã thử việc 1 tháng ở vị trí cũ. Mong sớm nhận được giải đáp. Xin chân thành cảm ơn!
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn pháp luật của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ theo quy định tại Điều 29 Bộ luật Lao động 2012:
“Điều 29. Kết thúc thời gian thử việc
1. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.
Theo thông tin bạn cung cấp cho thấy khi hết thời gian thử việc, bạn được kết luận là chưa đạt được yêu cầu của công ty đề ra, nên công ty hoàn toàn có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường.
Đồng thời, pháp luật không có quy định cấm người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận làm thử với nhiều công việc khác nhau tại một công ty. Vì vậy, khi bạn thử việc không đạt yêu cầu, nhưng vẫn muốn tiếp tục làm việc tại công ty thì giữa bạn và công ty có thể giao kết hợp đồng làm thử công việc khác và hợp đồng thử việc này độc lập với hợp đồng thử việc bạn đã giao kết trước đó. Thời gian thử việc sẽ tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc theo quy định tại Điều 27 Bộ luật Lao động năm 2012, cụ thể:
“Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:
1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.”
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
---------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 9/2020

 

Lên phía trên
bồi thường chi phí đào tạo khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn
Câu hỏi:
Năm 2017, Công ty có cử 01 người lao động đang làm việc cho Công ty theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đi đào tạo ở nước ngoài 02 tháng. Trước khi người lao động được cử đi đào tạo thì Công ty và người lao động đã ký hợp đồng đào tạo trong đó có điều khoản người lao động phải làm việc ít nhất 5 năm cho cho doanh nghiệp sau khi đi đào tạo về, nếu vi phạm sẽ phải bồi hoàn chi phí đào tạo cho Công ty. Sau khi người lao động đi đào tạo làm việc được 3 năm cho Công ty thì vừa rồi người lao động nộp đơn xin đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Vậy doanh nghiệp có quyền yêu cầu người lao động bồi thường chi phí đào tạo khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn cam kết trong hợp đồng đào tạo không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn pháp luật của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Theo quy định tại Điều 62, Bộ luật Lao động 2012 thì người lao động và người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài. Trong hợp đồng đào tạo nghề phải có nội dung về thời gian người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo, chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo của người lao động.
Căn cứ theo Khoản 3, Điều 43 Bộ luật Lao động 2012 quy định về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật.
“3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật Lao động 2012”.
Pháp luật hiện hành không có quy định về việc chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật thì có phải bồi thường hay không?
Tuy nhiên, theo Khoản 2, Điều 61 Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014 quy định về nghĩa vụ làm việc có thời hạn của người học.
“2. Người tốt nghiệp các khóa đào tạo do người sử dụng lao động cấp học bổng, chi phí đào tạo phải làm việc cho người sử dụng lao động theo thời hạn đã cam kết trong hợp đồng đào tạo; trường hợp không thực hiện đúng cam kết thì phải bồi hoàn học bổng, chi phí đào tạo.”
Do vậy, cơ sở để yêu cầu người lao động bồi thường chi phí đào tạo là cam kết mà các bên đã thỏa thuận về các trường hợp bồi thường chi phí đào tạo trong hợp đồng đào tạo nêu trên.
Theo đó, nếu trong hợp đồng đào tạo quy định người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn cam kết làm việc tối thiểu 5 năm thì phải bồi thường chi phí đào tạo mặc dù chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật. Nên Công ty có quyền yêu cầu người lao động bồi thường chi phí đào tạo khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn cam kết trong hợp đồng đào tạo.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT:
0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
---------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 9/2020

Lên phía trên
Khấu trừ tiền lương để bồi thường hư hỏng tài sản
Câu hỏi:
Công ty chúng tôi là công ty kinh doanh vận tải, vừa qua người lao động trong quá trình thực hiện công việc do sơ suất đã làm hư hỏng xe ô tô của Công ty và Công ty phải sửa chữa hết 30 triệu đồng. Vì vậy, Công ty chúng tôi đã tiến hành xử lý kỷ luật trách nhiệm vật chất và ra Quyết định yêu cầu người lao động phải bồi thường toàn bộ chi phí sửa chữa xe là 30 triệu đồng và khấu trừ mỗi tháng 50% tiền lương của người lao động được nhận hàng tháng cho đến khi người lao động trả hết toàn bộ số tiền sửa xe. Khi nhận được Quyết định kỷ luật, người lao động khiếu nại không đồng ý vì cho rằng họ không cố ý làm hư hỏng xe của Công ty. Vậy Công ty yêu cầu người lao động phải bồi thường toàn bộ chi phí sửa xe có đúng quy định pháp luật không? Hàng tháng Công ty khấu trừ 50% tiền lương của người lao động để khắc phục thiệt hại là đúng hay sai?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn pháp luật của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Về nguyên tắc, bồi thường thiệt hại là hình thức trách nhiệm dân sự nhằm buộc bên có hành vi gây ra thiệt hại phải khắc phục hậu quả bằng cách đền bù các tổn thất về vật chất và tổn thất về tinh thần cho bên bị thiệt hại.
Trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp, thì vấn đề bồi thường thiệt hại khi người lao động làm hư hỏng tài sản của Công ty được quy định tại Khoản 1, Điều 130 Bộ luật lao động 2012, cụ thể như sau:
"Điều 130. Bồi thường thiệt hại
1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật
Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3, Điều 101 của Bộ luật này."
Như vậy, theo quy định trên, khi người lao động làm hư hỏng tài sản Công ty thì Công ty có quyền yêu cầu người lao động phải bồi thường, tùy từng trường hợp thì mức bồi thường thiệt hại sẽ khác nhau. Trong trường hợp này giá trị thiệt hại thực tế là 30.000.000 đồng (chưa vượt quá 10 tháng lương tối thiểu vùng theo quy định pháp luật hiện nay). Do đó, mức bồi thường nhiều nhất Công ty có quyền yêu cầu người lao động phải bồi thường là 03 tháng tiền lương.
Khấu trừ lương được hiểu là doanh nghiệp trừ bớt một phần tiền lương của người lao động theo quy định của pháp luật để bù trừ cho một nghĩa vụ, trách nhiệm trong quan hệ lao động, trong đó có trách nhiệm bồi thường thiệt hại. Với quan niệm tiền lương là nguồn sống chính của người lao động và gia đình họ, pháp luật quy định việc khấu trừ lương chỉ được tiến hành khi người lao động làm hư hỏng tài sản, thiết bị.
 Mức khấu trừ tiền lương để bồi thường thiệt hại quy định tại Khoản 3, Điều 101 Bộ luật Lao động 2012 cụ thể : “Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập”
Trong trường hợp này để đảm bảo việc khấu trừ đúng quy định pháp luật thì Công ty cần phải tiến hành hủy bỏ hoặc sửa đổi mức khấu trừ tối đa không quá 30% tiền lương hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập.
Như vậy, từ những căn cứ trên, việc Công ty yêu cầu người lao động phải bồi thường toàn bộ chi phí sửa xe (30.000.000 đồng) là không đúng theo quy định pháp luật. Hàng tháng Công ty khấu trừ 50% tiền lương của người lao động để khắc phục thiệt hại là không đúng theo quy định pháp luật.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT:
0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

---------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 9/2020
 

Lên phía trên
Thay đổi vị trí việc làm trong các đơn vị sự nghiệp
Câu hỏi:
Tôi đang là viên chức theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, giáo viên dạy ngoại ngữ. Vừa rồi nhà trường yêu cầu chuyển tôi sang dạy môn sinh học, nhưng tôi chưa từng được đào tạo chuyên môn về sinh học trước đó và nhà trường yêu cầu tôi tự học cho phù hợp với môn học mới. Cho tôi hỏi nhà trường làm như vậy thì có hợp lý không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn pháp luật của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ theo khoản 1, Điều 32 Luật Viên chức năm 2010 về thay đổi vị trí việc làm, cụ thể:
“1. Khi đơn vị sự nghiệp công lập có nhu cầu, viên chức có thể được chuyển sang vị trí việc làm mới nếu có đủ tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của vị trí việc làm đó.”
Nhà trường có quyền thay đổi vị trí việc làm nếu người được thay đổi có đủ tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của việc làm đó. Tuy nhiên, do bạn chưa đáp ứng được các tiêu chuẩn về mặt chuyên môn mà công việc mới yêu cầu nên để chuyển bạn sang dạy môn sinh học thì nhà trường sẽ có trách nhiệm đào tạo, bồi dưỡng theo quy định tại Điều 34 Luật Viên chức 2010:

Điều 34. Trách nhiệm đào tạo, bồi dưỡng viên chức
1. Đơn vị sự nghiệp công lập có trách nhiệm xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng viên chức.
2. Đơn vị sự nghiệp công lập có trách nhiệm tạo điều kiện để viên chức được tham gia đào tạo, bồi dưỡng.

3. Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng viên chức do viên chức, nguồn tài chính của đơn vị sự nghiệp công lập và các nguồn khác bảo đảm.
Đồng thời, căn cứ theo Khoản 1, Điều 33 Luật Viên chức 2010 quy định về chế độ đào tạo bồi dưỡng viên chức thì: “Việc đào tạo và bồi dưỡng được thực hiện đối với viên chức trước khi bổ nhiệm chức vụ quản lý, thay đổi chức danh nghề nghiệp hoặc nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng phục vụ hoạt động nghề nghiệp.”
Như vậy, trường hợp bạn chưa từng được đào tạo giảng dạy môn sinh mà nhà trường phân công dạy bộ môn này và yêu cầu bạn phải tự lo việc đào tạo là không phù hợp với quy định của pháp luật.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

--------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 8/2020

 

Lên phía trên
Những điểm mới liên quan đến quy định về Thỏa ước lao động tập thể trong Bộ luật lao động 2019
Câu hỏi:
Bộ luật lao động 2019 được ban hành có nhiều sửa đổi, bổ sung so với Bộ luật lao động 2012, trong đó có sửa đổi quy định về Thỏa ước lao động tập thể. Vậy xin Trung tâm tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định cho biết những điểm mới liên quan đến quy định về Thỏa ước lao động tập thể trong Bộ luật lao động 2019 là gì?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn pháp luật của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực từ ngày 01/1/2021 quy định mở rộng phạm vi áp dụng của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể nhiều doanh nghiệp nhằm khuyến khích áp dụng các thỏa thuận có lợi hơn đối với người lao động, cụ thể: Khi một thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp có phạm vi áp dụng chiếm trên 75% người lao động hoặc trên 75% doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh vực trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao thì người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện của người lao động tại đó đề nghị cơ quan nhà nước có thẩm quyền quyết định mở rộng phạm vi áp dụng một phần hoặc toàn bộ thỏa ước đó đối với các doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh vực trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
--------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 8/2020

Lên phía trên
Việc thực hiện ký kết thỏa ước LĐTT như thế nào ?
Câu hỏi:
Thỏa ước lao động tập thể được hiểu là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động. Vậy xin Trung tâm TVPL Công đoàn Bình Định cho biết việc xây dựng, ký kết Thỏa ước lao động tập thể cần phải thực hiện như thế nào?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn pháp luật của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Để việc xây dựng, ký kết thỏa ước lao động tập thể có hiệu quả và đúng quy định pháp luật, thì doanh nghiệp và tập thể người lao động cần phải thực hiện và lưu ý những nội dung sau:
- Thẩm quyền ký kết: Thỏa ước lao động tập thể được ký kết giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động.  Người ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp: bên tập thể lao động là đại diện tập thể lao động tại cơ sở; bên người sử dụng lao động là người sử dụng lao động hoặc người đại diện của người sử dụng lao động.
-  Điều kiện ký kết Thỏa ước lao động tập thể: Thỏa ước lao động tập thể chỉ được ký kết khi các bên đã đạt được thỏa thuận tại phiên họp thương lượng tập thể và có trên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp.
- Trình tự xây dựng, ký kết Thỏa ước lao động tập thể được thực hiện qua các bước sau:
+ Bước 1: Đề xuất yêu cầu và nội dung cần thương lượng: ở giai đoạn này, các bên đều có thể đưa ra yêu cầu mà mình mong muốn để bên kia xem xét và cân nhắc.
+ Bước 2: Tiến hành thương lượng: các bên cùng nhau tiến hành đàm phán, thương lượng các điều khoản của Thỏa ước lao động tập thể. Các bên có thể tổ chức cuộc họp trực tiếp để tiến hành thương lượng các điều khoản của Thỏa ước lao động tập thể. Việc thương lượng có thể được thực hiện thông qua biên bản ghi lại thỏa thuận của các bên. Kết quả thương lượng chính là căn cứ để xây dựng TƯLĐTT một cách chi tiết.
+ Bước 3: Lấy ý kiến tập thể lao động về dự thảo Thỏa ước lao động tập thể: đây là khâu quan trọng và là bước chuẩn bị cuối cùng hay còn gọi là bước “phê duyệt” Thỏa ước lao động tập thể . Việc lấy ý kiến tập thể NLĐ được công đoàn cơ sở tiến hành thông qua hình thức lấy chữ ký hoặc biểu quyết. Kết quả lấy ý kiến phải lập thành biên bản có chữ ký của đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở.
+ Bước 4: Ký kết Thỏa ước lao động tập thể: sau khi lấy ý kiến “phê duyệt” dự thảo, các bên tiến hành ký kết Thỏa ước lao động tập thể để triển khai thực hiện. 
Khi thoả ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động phải công bố cho mọi người lao động của mình biết. Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký kết, doanh nghiệp phải gửi một bản thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
--------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 8/2020

 

Lên phía trên
Thỏa ước Lao động tập thể
Câu hỏi:
Công ty chúng tôi là Công ty sản xuất, kinh doanh trong lĩnh vực thủy sản. Vừa qua, Công ty chúng tôi có nhận được văn bản của tập thể người lao động đề nghị Công ty tiến hành thương lượng để xây dựng, ký kết Thỏa ước lao động tập thể. Tuy nhiên, chúng tôi vẫn còn đang lúng túng chưa hiểu rõ vai trò, cũng như nội dung của văn bản Thỏa ước lao động tập thể cần xây dựng như thế nào, xây dựng xong có phải đăng ký với cơ quan nhà nước không. Vậy, xin Trung tâm TVPL Công đoàn Bình Định cho biết Thỏa ước lao động tập thể là gì? Tại sao doanh nghiệp cần phải xây dựng Thỏa ước lao động tập thể? Khi xây dựng Thỏa ước lao động tập thể thì cần có những nội dung gì?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn pháp luật của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
1. Thỏa ước lao động tập thể
Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể.
Thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do Chính phủ quy định
2. Vai trò thỏa ước lao động tập thể
Doanh nghiệp cần phải xây dựng Thỏa ước lao động tập thể vì thỏa ước lao động tập thể có ý nghĩa, vai trò rất quan trọng trong việc điều chỉnh quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, cụ thể:
- Đối với người lao động:
+ Là một phương tiện quan trọng để bảo vệ quyền lợi cho người lao động: thông qua thỏa ước để lấy lại vị thế cân bằng với người sử dụng lao động trong thương lượng.
+ Cụ thể hóa các quy định pháp luật về bảo vệ người lao động vào doanh nghiệp.
- Đối với người sử dụng lao động:
+ Thể hiện ở vai trò phòng ngừa, hạn chế mâu thuẫn, xung đột của thỏa ước lao động.
+ Giải quyết vấn đề đang tranh chấp hoặc tiềm ẩn tranh chấp trong tương lai.
+ Dung hòa lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động.
+ Công cụ tổ chức quản lý lao động quan trọng của người sử dụng lao động.
3. Nội dung Thỏa ước lao động tập thể
Doanh nghiệp lưu ý, nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật. Theo đó nội dung Thỏa ước lao động tập thể bao gồm các nội dung cơ bản sau:
+ Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương.
+ Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca.
+ Bảo đảm việc làm đối với người lao động.
+ Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động.
+ Nội dung khác mà hai bên quan tâm.
Lưu ý: Doanh nghiệp không sao chép các điều khoản trong Bộ luật lao động để đưa vào Thỏa ước, doanh nghiệp chỉ đưa vào thỏa ước những nội dung có lợi hơn cho người lao động so với quy định trong Bộ luật lao động.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).

--------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 8/2020

 

Lên phía trên
Thủ tục khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Câu hỏi:
Tôi đơn phương chấm dứt hợp đồng với công ty và tuân thủ các quy định về thời hạn báo trước. Khi nghỉ, công ty yêu cầu tôi trả lại thẻ bảo hiểm y tế thì có đúng không ?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn pháp luật của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Khoản 1, Điều 20 Luật bảo hiểm y tế sửa đổi, bổ sung năm 2014 quy định Thẻ bảo hiểm y tế bị thu hồi trong các trường hợp:
“1. Thẻ bảo hiểm y tế bị thu hồi trong trường hợp sau đây:
a) Gian lận trong việc cấp thẻ bảo hiểm y tế;
b) Người có tên trong thẻ bảo hiểm y tế không tiếp tục tham gia bảo hiểm y tế.
c) Cấp trùng thẻ bảo hiểm y tế”
Đồng thời, căn cứ theo Điều 47 Quyết định 595/QĐ-BHXH quy định:
Điều 47. Quản lý dữ liệu, giá trị sử dụng thẻ BHYT
1. Dữ liệu thẻ BHYT được quản lý tập trung và liên thông với dữ liệu thu. Các cơ sở KCB khi tiếp nhận thẻ BHYT của bệnh nhân đến khám bệnh thực hiện tra cứu thông tin về dữ liệu thẻ BHYT trên cổng tiếp nhận dữ liệu hệ thống thông tin giám định BHYT để xác định giá trị sử dụng của thẻ BHYT. Trên cơ sở kết quả tra cứu, cơ sở KCB BHYT thực hiện:
- Thanh toán chi phí KCB BHYT đối với các trường hợp người tham gia BHYT đang đóng BHYT và thẻ BHYT còn giá trị sử dụng.
- Không thanh toán chi phí KCB BHYT đối với các trường hợp người tham gia đã báo giảm đóng BHYT nhưng tại thời điểm KCB thẻ BHYT vẫn còn giá trị sử dụng.”
Khi người lao động nghỉ việc, công ty phải kịp thời lập danh sách báo giảm lao động gửi cơ quan BHXH qua hệ thống giao dịch điện tử ngay trong tháng (tính đến ngày cuối cùng của tháng đó). Nếu công ty đã báo giảm cho bạn từ tháng mà bạn nghỉ việc thì thẻ BHYT của bạn chỉ có giá trị sử dụng đến hết tháng mà doanh nghiệp báo giảm đóng bảo hiểm. Trường hợp đơn vị lập danh sách báo giảm chậm thì phải đóng số tiền bảo hiểm y tế của các tháng báo giảm chậm và thẻ bảo hiểm y tế có giá trị sử dụng đến hết các tháng đó.
Như vậy, BHXH không thu hồi thẻ BHYT các trường hợp báo giảm lao động. Tuy nhiên, khi bạn nghỉ việc thì thẻ BHYT sẽ chỉ có giá trị sử dụng đến hết tháng mà công ty báo giảm bảo hiểm.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ bạn vui lòng liên hệ qua SĐT: 0256.3793968 - Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định (Số 686 Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định).
--------------------------------------------------------------------
Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Định, tháng 8/2020

 

Lên phía trên
hưởng chế độ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau khi ốm
Câu hỏi:
Con tôi 3 tuổi bị ốm đau. Tôi đã nghỉ đủ số ngày để chăm con ốm đau. Đến khi đi làm lại, sức khỏe của con tôi vẫn chưa hồi phục. Vậy, tôi muốn hỏi là tôi có được hưởng chế độ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau khi ốm đau để chăm sóc con tôi không?
Trả lời:

Đầu tiên cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn Bình Định. Nội dung câu hỏi của bạn đã được các chuyên viên tư vấn pháp luật của Trung tâm nghiên cứu và tư vấn như sau:
Căn cứ Khoản 1, điều 29 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 quy định về Dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau khi ốm đau:
“1. Người lao động đã nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau đủ thời gian trong một năm theo quy định tại Điều 26 của Luật này, trong khoảng thời gian 30 ngày đầu trở lại làm việc mà sức khỏe chưa phục hồi thì được nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe từ 05 ngày đến 10 ngày trong một năm.
Thời gian nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe bao gồm cả ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần. Trường hợp có thời gian nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe từ cuối năm trước chuyển tiếp sang đầu năm sau thì thời gian nghỉ đó được tính cho năm trước.”
 Đồng thời, căn cứ theo khoản 1, Điều 7 Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của L